23 avril 2017

Repérer, prévenir et lutter contre les discriminations syndicales

Résultat de recherche d'images pour "lecese logo"Le cadre juridique de la discrimination syndicale, directe ou indirecte est établi, qu’il s’inscrive dans le cadre de la loi, dans des normes de niveau européen ou international (convention de l'Organisation internationale du travail n° 87 sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, convention n° 98 sur le droit d'organisation et de négociation collective). Par ailleurs, des dispositions conventionnelles prévoient des mesures pour protéger contre les discriminations en raison de l'exercice d'une activité syndicale. Voir l'article...

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Exposition Sexisme pas notre genre ! au CESE

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À l’occasion du 40ème anniversaire de l’officialisation de la Journée internationale des droits des femmes, le CESE expose, en partenariat avec le Ministère des Familles, de l'Enfance, et des Droits des femmes, deux campagnes : « Sexisme, pas notre genre ! » et « Prenons la rue ».
Cette exposition rend visible le sexisme au travers de données chiffrées, pour agir et faire reculer tout ce qui porte atteinte à la dignité, à la liberté et à l’égalité. Voir l'article...

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L’égalité professionnelle est un domaine extrêmement légiféré

http://accordegalite.org/wp-content/uploads/2015/10/logo_sht.jpgIl existe aujourd’hui 8 lois, 2 décrets et plusieurs circulaires d’application.
Voici les principales :
 

  • L’obligation de négocier spécifiquement sur l’égalité professionnelle dans les entreprises de plus de 50 salariés date de 2001 suite à la loi Génisson…. Cette négociation doit s’appuyer sur le rapport de situation comparée (RSC) et doit idéalement aboutir à un accord d’une durée de trois ans.
  • C’est la loi Roudy de 1983 qui institue l’obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés de présenter chaque année un « rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise », ce qu’on appelle le rapport de situation comparée. Le RSC est présenté sous la forme de tableaux et permet d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des hommes et des femmes selon plusieurs critères qui permettent de détecter les éventuelles inégalités.
  • L’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites oblige les entreprises de plus de 50 salariés d’être couvertes par un accord ou à défaut par un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle. Celui-ci doit comprendre 2 ou 3 indicateurs (en fonction de l’effectif de l’entreprise) parmi une liste de 8 (formation, embauche, rémunération, classification, articulation, qualification, promotion, mixité des emplois). Un dispositif de sanction pour les entreprises que ne seraient pas couvertes par un accord ou un plan d’action est également introduit par cette loi.
  • Loi du 26 octobre 2012 portant sur la création des emplois d’avenir et décret du 18 décembre 2012 : Les accords doivent contenir un indicateur de plus (3 pour les entreprises de moins de 300 salariés et 4 pour les plus de 300), et fait majeur : le sujet de la rémunération doit être traité obligatoirement dans l’accord ! Les contrôles de l’inspection de travail seront plus importants et si les négociations échouent, un PV de désaccord doit être rédigé, signé et envoyé à l’inspection (pour les entreprises de plus de 300 salariés).
  • La loi n° 2014-873 du 4 août 2014 « pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes » est le premier texte de loi à aborder l’égalité entre les femmes et les hommes dans toutes ses dimensions : égalité professionnelle, lutte contre la précarité spécifique des femmes, protection des femmes contre les violences, image des femmes dans les médias, parité en politique et dans les responsabilités sociales et professionnelles. Désormais, les NAO salaires doivent aborder annuellement les objectifs d’égalité salariale ainsi que les mesures permettant de les atteindre.
  • La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi (dite loi Rebsamen) instaure une obligation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Cette négociation s’appuie sur les données remises par l’employeur chaque année dans la base de données économiques et sociales ou base de données uniques mentionnées à l’article L2323-8. Afin de simplifier la négociation collective, les 12 obligations de négocier sont désormais regroupés en trois grands blocs : « rémunération, temps de travail et répartition de la valeur ajoutée », « égalité professionnelle et qualité de vie au travail » et « gestion des emplois et des parcours professionnels ».
  • La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels apporte des précisions concernant les dérogations au principe de l’annualité de la négociation d’entreprise en matière d’égalité professionnelle. La négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail » reste annuelle, mais les entreprises dotées d’un accord en matière d’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, d’un plan d’action unilatéral, ont la possibilité de modifier la périodicité de leurs obligations en négociant un accord d’entreprise majoritaire. De plus, dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, il y a possibilité de négocier et de conclure des accords collectifs d’entreprise avec des représentants élus titulaires du personnel au CE ou à la DUP ou à défaut le délégués titulaires du personnel non-mandatés par une organisation syndicale avec seulement une transmission de l’accord à la commission paritaire de branche pour information. Voir l'article...

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22 avril 2017

Discriminations au travail : comment dépasser le statu quo ?

C2RP Carif-Oref Hauts-de-FranceSur 10 ans, le baromètre du Défenseur des droits ne note aucune amélioration des discriminations dans l’emploi. Un actif sur trois affirme avoir subi une discrimination au travail liée à son sexe, son âge ou sa couleur de peau. Voir l'article...

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16 avril 2017

With just one black teacher, black students more likely to graduate

University Business LogoSubmitted by Stefanie Botelho. Having at least one black teacher in third through fifth grades reduced a black student’s probability of dropping out of school by 29 percent, the study found. More...

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14 avril 2017

Selective schools’ long and tangled history with race and class

The ConversationPublic commentary since the late 1990s has accused these schools of being both hijacked by private coaching colleges, and racially unbalanced — enrolling disproportionate numbers of “Asian” students. More...

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Can a four-year-old be sexist?

The ConversationThe Victorian government has announced it plans to teach its Respectful Relationship program to preschoolers as a way to target and prevent sexist behaviour among children aged three and four years old. More...

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University can feel like a hostile place to Muslim students

The ConversationBritish Muslims are among some of the most disadvantaged people living in the UK, and yet this is not a story many are familiar with. This is because despite the poverty, disadvantage and social immobility Muslims face, headlines that link the faith to crime or terrorism, or to forced marriage or honour killings, are much more common. More...

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11 avril 2017

Kentucky Law Permits Anti-Gay Discrimination

HomeBy Scott Jaschik. Kentucky Governor Matt Bevin has signed into law a bill that permits religious groups at public colleges and universities to discriminate against people whose views or identities differ with their beliefs. Read more...

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10 avril 2017

Getting to No

HomeIn academe, many women of color are constantly pressured to overcompensate in ways that are unhealthy for themselves, their careers and their institutions, writes Yvette Alex-Assensoh. Read more...

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