15 août 2012

La croissance des effectifs dans la fonction publique territoriale ralentit depuis 2008

http://www.dgcl.interieur.gouv.fr/header.jpgFin 2010, près de 1,88 million d'agents, tous statuts confondus, sont employés par environ 43 600 collectivités locales: en six ans ce sont près de 287 000 emplois nets qui ont été créés, dont environ 135 000 dus aux transferts de personnel induits par la loi relative aux libertés et responsabilités locales (LRL) de 2004. Le rythme d’augmentation des effectifs - sans tenir compte de ces transferts - décroît sensiblement depuis 2008. Simultanément ces transferts ont modifié la structure des emplois: fin 2010 plus des trois quarts des agents appartiennent à la catégorie C (ouvriers et employés) et près de la moitié des agents travaillent dans la filière technique. Celle-ci est devenue prépondérante dans les régions. La fonction publique territoriale (FPT) emploie un effectif d’agents civils comparable à celui de la fonction publique d’État. Tous statuts confondus, ce sont 1,88 million d’agents qui représentent environ 1,60 million en équivalent temps plein (ETP). La FPT se caractérise par le grand nombre de ses employeurs et leur diversité: on recense près de 43 600 collectivités employant des agents sur des postes principaux (voir définitions) dont les trois quarts relèvent du secteur communal (les communes, leurs établissements et les groupements de communes).
Près des deux tiers des collectivités employeurs ont moins de 10 agents. Ce sont principalement des petites communes. À l’opposé, 43% des agents travaillent dans des collectivités ayant au moins 1 000 agents (309 collectivités, soit 0,7% des employeurs). Le secteur communal (organismes communaux et intercommunaux) concentre un peu plus des trois quarts des effectifs (76%). 20% des agents sont rémunérés par des organismes départementaux et régionaux.
Un quart des agents ne sont pas titulaires

Parmi les 1,88 million d’agents employés par les collectivités locales, 75% sont des agents titulaires. Au sein des agents non titulaires, les contrats aidés ou les assistants maternels sont des statuts spécifiques. 65 000 personnes employées fin 2010 ont été recrutées sur des contrats aidés. Le volume des contrats aidés, après avoir graduellement baissé jusqu’en 2008, augmente fortement en 2009 et 2010: +28 000 postes sur ces deux années. Plus de 90% des agents sous contrats aidés ont été embauchés par le bloc communal au sein duquel les petites communes (moins de 2 000 habitants) contribuent pour 23,3% du volume total. Les assistants maternels, qui sont en quasi-totalité des femmes, sont rémunérés par les départements et les communes.
La fonction publique territoriale se caractérise par un taux de féminisation relativement important: six agents sur dix sont des femmes. Cette proportion varie selon le type de collectivité. Ainsi, les femmes représentent près de neuf agents sur dix dans les centres communaux d’action sociale (CCAS) et les caisses des écoles (CDE) étant donnée la prévalence de la filière sociale dans ces établissements. Inversement, elles ne constituent qu’un peu plus de la moitié des effectifs dans les structures intercommunales, où la filière technique est importante. Les femmes représentent plus des deux tiers (68,2%) des agents non titulaires.
Pour avoir toute l'étude, télécharger le Bulletin d'Information n°89 de la DGCL.

http://www.dgcl.interieur.gouv.fr/header.jpg End of 2010, nearly 1.88 million workers, all categories taken together, are used by approximately 43,600 local governments: in six years there are almost 287,000 net new jobs that were created, including about 135,000 due to transfers staff induced the law on local freedoms and responsibilities (LRL) of 2004. The rate of increase in staff - regardless of transfers - decreased significantly since 2008. Simultaneously transfers have changed the structure of jobs: the end of 2010 over three quarters of agents are in category C (workers and employees) and almost half of employees work in the technical sector. More...

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28 juillet 2012

Une erreur réparée, la baisse de la cotisation au CNFPT annulée

http://alternatives-economiques.fr/blogs/abherve/files/abherve.jpgSur le blog de Michel Abhervé pour Alternatives économiques.Nous avions relevé ici l’absurdité de la décision du Parlement de baisser la cotisation formation professionelle pour les agents des collectivités territoriales, et la mesquinerie des raisons d’une telle décision (voir Puisque le CNFPT a acheté son siège, les fonctionnaires territoriaux auront moins de formation).
Lors de la discussion de la loi de finances rectificative, les députés ont adopté l’amendement n°329 déposé par le Gouvernement rétablissant le taux plafond de la cotisation au CNFPT à 1% dès le 1er janvier 2013. La loi de finances rectificative pour 2011 (n° 2011-900 du 29 juillet 2011) avait prévu l’abaissement du taux de la cotisation versée par les collectivités territoriales et leurs établissements publics au CNFPT de 1 à 0,9% pour les exercices 2012 et 2013. Cette mesure avait soulevé l’opposition des associations d’élus et de l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la fonction publique territoriale. Lors de table ronde de la Grande Conférence Sociale consacrée à la fonction publique du 10 juillet 2012, les associations d’élus ont marqué leur accord pour que le taux plafond soit ramené à 1% dès 2013. Reste maintenant à attendre le vote du Sénat sur cet rétablissement.
Nous écrivions au moment de la baisse de cette cotisation: “Alors que la contribution à la formation professionnelle des collectivités était déjà nettement moins élévée que pour les entreprises, cette baisse s’inscrit totalement à contre courant de l’élévation régulière des besoins de formation, et donc du besoin de financement. Comme si le service public avait moins besoin de formation que le privé!”
Ce rétablissement, décidé rapidement, en concrétisation du dialogue ouvert à la Conférence sociale,  ne dispensera pas dans les anénes à venir d’une réflexion sur le statut assez particulier du CNFPT, sujet qui demeure pleinement d’actualité (voir CNFPT, collecteur et formateur. Pour combien de temps encore?).
Voir aussi Le taux de la cotisation au CNFPT ramené à 1% dès 2013.
http://alternatives-economiques.fr/blogs/abherve/files/abherve.jpg Στο blog του Μιχαήλ Abhervé για εναλλακτικές οικονομικές λύσεις. Σημειώσαμε εδώ τον παραλογισμό της αποφάσεως του Κοινοβουλίου να μειώσει το ασφάλιστρο επαγγελματικής κατάρτισης για το προσωπικό των τοπικών αρχών, και τη μιζέρια του λόγους για την απόφαση αυτή (βλ. Από CNFPT αγόρασε την έδρα του, την εδαφική υπάλληλοι θα έχουν λιγότερο εκπαίδευση). Κατά τη διάρκεια της συζήτησης ο συμπληρωματικός προϋπολογισμός, οι ευρωβουλευτές ενέκριναν την τροπολογία 329 που κατέθεσε η κυβέρνηση την αποκατάσταση της οροφής του συμβολή στην CNFPT 1% από την 1η Ιανουαρίου 2013. Ο συμπληρωματικός προϋπολογισμός για το 2011 (Αρ. 2011 με 900, της 29ης Ιουλίου 2011) προέβλεψε τη μείωση της συμβολής των τοπικών αρχών και των δημόσιων CNFPT τους μέσα σε 1 έως 0,9% για τη χρήση 2012 και το 2013. Περισσότερα...

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27 juillet 2012

Le taux de la cotisation au CNFPT ramené à 1% dès 2013

Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes)Le projet de loi de finances rectificatives pour 2012, voté en première lecture par l’Assemblée nationale dans la nuit de jeudi 19 à vendredi 20 juillet 2012, rétablit la cotisation à 1% au lieu de 0,9% dès le 1er janvier 2013, au lieu du 1er janvier 2014. Un amendement gouvernemental en ce sens a en effet été adopté.
Le premier effet concret pour les 1.800.000 agents territoriaux et 50.000 employeurs concernés sera le rétablissement du remboursement des frais de transport engagés pour participer à des actions de formation organisées par le CNFPT.
Lire le communiqué de presse du CNFPT.
La cotisation formation des agents territoriaux rétablie à 1% dès 2013 Comme tous les salariés, ceux des collectivités territoriales et de leurs établissements bénéficient d’un droit à la formation financé par une cotisation. Ainsi, dans le secteur privé cette cotisation est de 1,6% de la masse salariale pour les entreprises de plus de dix salariés, dans la fonction publique hospitalière la cotisation est de 2,1%, et dans la fonction publique d’Etat il n’y a pas de cotisation mais les dépenses sont estimées à 2,9%.
La cotisation formation des territoriaux était fixée à un maximum de 1% jusqu’à ce qu’en juillet 2011 le parlement décide de l’amputer de 10% en fixant son taux maximum à 0,9% pour les exercices 2012 et 2013.
La mesure avait été contestée comme une atteinte au droit à la formation par toutes les associations d’employeurs comme par l’ensemble des organisations syndicales des personnels qui viennent, unanimement, de rappeler lors de la Grande conférence sociale du 9 et 10 juillet leur revendication de voir cesser cette amputation.
Sur la proposition du président du Centre national de la fonction publique territoriale, François DELUGA, le ministre du budget Jérôme CAHUZAC, en accord avec Marylise LEBRANCHU, ministre de la Fonction publique, a déposé un amendement rétablissant le plafond de la cotisation à 1% dès le 1er janvier prochain. Cet amendement a été voté cette nuit par l’Assemblée nationale et sera examiné la semaine prochaine par le Sénat. La prise en compte rapide par le gouvernement de cette demande formulée lors de la Grande conférence sociale mérite d’être saluée. « Je tiens à remercier très sincèrement le gouvernement pour cette décision qui marque la nouvelle pratique du dialogue social menée par Jean-Marc AYRAULT » déclare François DELUGA.
Elle va permettre d’annuler les restrictions de programme de formation qui se profilaient pour 2013 au CNFPT.
Le premier effet concret pour les 1.800.000 agents territoriaux et 50.000 employeurs concernés sera le rétablissement dès janvier 2013 du remboursement des frais de transport engagés pour participer à des actions de formation organisées par le CNFPT. Ce remboursement avait été suspendu pendant la durée de la baisse de la cotisation afin de compenser une partie de la perte de recette de près de 33 millions d’euros qu’elle représentait annuellement.
François DELUGA, président du CNFPT, tient à souligner que cette mesure marque la considération du gouvernement pour le rôle de la fonction publique et l’efficacité de ses agents. C’est aussi une reconnaissance de la qualité du service public de la formation assuré par le CNFPT grâce au travail de ses équipes.
Le président DELUGA tient enfin à remercier les associations d’élus, et notamment l’AMF, l’ADF, l’ARF, l’ADCF, l’APVF, et Ville et Banlieue, les organisations syndicales représentatives de la FPT, ainsi que les 7 000 collectivités qui ont adopté une délibération demandant le rétablissement du 1% formation, pour leur soutien et leur mobilisation depuis plus d’un an.
Contact presse:
Catherine Doumas, 01 55 27 41 35 - 06 22 16 18 70, catherine.doumas@cnfpt.fr.
Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes)Νομοσχέδιο συμπληρωματικού προϋπολογισμού για το 2012, ψήφισε σε πρώτη ανάγνωση από την Εθνοσυνέλευση το βράδυ της Πέμπτης 19 έως Παρασκευή 20 Ιουλίου, 2012, επαναφέρει το τέλος 1% αντί του 0,9% από την 1η Ιανουαρίου 2013, αντί της 1ης Ιανουαρίου 2014. Μια τροπολογία της κυβέρνησης για το σκοπό αυτό έχει πράγματι εκδοθεί. 
Το πρώτο πρακτικό αποτέλεσμα των 1.800.000 εδαφική πράκτορες και 50.000 εργοδότες ενδιαφερόμενο θα είναι η αποκατάσταση της επιστροφής των εξόδων ταξιδίου να συμμετέχουν σε δραστηριότητες κατάρτισης που διοργανώνονται από την CNFPT. Περισσότερα...

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12 juin 2012

Fonctionnaires - quels droits pour se former

Aller a la home de France 5Développer de nouvelles compétences, changer de fonction, préparer un concours, faire valider son expérience: les agents de la fonction publique ont à leur disposition toute une palette d’outils pour se former au cours de leur vie professionnelle.    
Formation: vous avez besoin de renseignements ? Adressez-vous à la rédactrice en chef de France 5 emploi
.

La loi relative à la modernisation de la fonction publique, en vigueur depuis le 3 février 2007, introduit de nouveaux droits à la formation pour les agents des trois fonctions publiques (Etat, hospitalière, territoriale). Des dispositifs qui viennent s'ajouter à ceux déjà existants.
Ce qui change
- Le plan de formation

Chaque administration doit désormais définir, chaque année, un plan de formation organisé en deux parties.
La première comprend les formations relatives à "l'adaptation au poste" et à l' "évolution des métiers" ainsi que celles suivies au titre de l' "acquisition de nouvelles compétences".
La seconde partie regroupe les formations de préparation aux concours et examens professionnels, les congés de formation professionnelle, les bilans professionnels et les congés pour Validation des acquis de l'expérience (VAE).
Ces formations peuvent être prescrites par la hiérarchie du fonctionnaire ou à l'initiative de l'agent en accord avec son administration.
- Le droit individuel à la formation (DIF)

A l'instar des salariés du privé, les fonctionnaires peuvent bénéficier d'un droit individuel à la formation annuel de 20 heures cumulables sur une durée de six ans. Le DIF est mis en oeuvre à l'initiative de l'agent avec l'accord de son administration. Il est limité aux seules formations présentant une utilité professionnelle directe pour l'administration dont relève le fonctionnaire. Ce droit est transférable en cas de mutation ou de changement d'administration ou d'employeur public.
- La période de professionnalisation

L'objectif est de former des catégories ciblées de fonctionnaires (en reprise d'activité, en reconversion ...) à l'évolution des méthodes et des techniques de leur métier, à favoriser leur accès à un emploi exigeant des compétences nouvelles ou à changer de poste. Les périodes de professionnalisation comportent des actions de formation en alternance d'une durée maximale de six mois.
- Bilan professionnel, VAE et entretien de carrière

Deux nouveaux congés sont institués par la loi : un congé pour Validation des acquis de l'expérience (VAE) de 24 heures et le congé pour bilan de compétences de 24 heures. Un entretien de carrière est créé pour tout agent public après 5 ans de services et d'un bilan de carrière après 15 ans d'ancienneté.
Enfin, les fonctionnaires pourront aborder lors d'un entretien de formation avec leur supérieur hiérarchique leurs perspectives professionnelles et personnelles, et leurs éventuels besoins en formation.
Ce qui reste
- Le congé de formation professionnelle

Il permet aux fonctionnaires de parfaire leur formation personnelle par le biais de stages de formation à caractère professionnel ou personnel qui ne leur sont pas proposés par leur administration. Les agents publics peuvent également suivre dans le cadre de ce congé des formations organisées ou agréées par l'Administration en vue de préparer un concours administratif. La durée maximale du congé de formation professionnelle est de trois années utilisables en une seule fois ou réparti tout au long de la carrière de l'agent.
- Le congé de formation-mobilité des fonctionnaires de l'Etat

D'une durée de six mois maximum, ce congé permet aux agents publics d'Etat qui souhaitent exercer de nouvelles fonctions dans un autre corps de même niveau et classé dans la même catégorie (A, B, C) de bénéficier d'une formation professionnelle adaptée à leur besoin.
En savoir plus
- Le site du ministère de la Fonction publique: à consulter, le "tableau récapitulatif des nouveaux outils de la formation professionnelle" dans la fonction publique.
Choďte do domu Francúzsku 5Rozvíjať nové zručnosti, meniť pracovné miesta, pripravte sa na súťaže, overiť jej skúsenosť: štátni úradníci majú k dispozícii celý rad nástrojov pre tréning počas ich pracovného života.
Školenie: Potrebujete informácie? Prosím, kontaktujte editor France 5. miesto.

Zákon o modernizácii verejnej správy, efektívny 03.02.2007, zavádza nové právo na vzdelávanie pre úradníkov zo všetkých troch vetiev: štátne nemocnice, teritoriálne).
Zariadenie okrem už existujúce. Viac...

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30 mai 2012

Le président du CNFPT propose 7 mesures prioritaires concernant la formation professionnelle des agents et l'emploi territoriaux

http://www.cnfpt.fr/site/infos/wikiterr/banniere.jpgLe président du CNFPT propose 7 mesures prioritaires concernant la formation professionnelle des agents et l'emploi territoriaux.
- Allonger les formations d'intégration des agents de catégories A et B,
- Prolonger la validité de l'examen professionnel de rédacteur territorial,
- Contribuer aux actions en direction de la jeunesse, par le biais de l'apprentissage, et d'actions ciblées au profit de publics prioritaires en collaboration avec les régions,
- Accompagner les mesures concernant l'emploi dans le secteur public,
- Inscrire un volet « fonction publique territoriale » dans l'acte III de la décentralisation,
- Renouveler la gouvernance de l'ENSOSP (Ecole normale supérieure des officiers de sapeurs-pompiers),
- Rétablir la cotisation formation à 1% dès le 1er janvier 2013.
Dans ses courriers, accompagnés d'un mémorandum, adressés à Jean-Marc Ayrault, Premier Ministre, à Marylise Lebranchu, ministre de la Réforme de l'Etat, de la décentralisation et de la fonction publique et à Jérôme Cahusac, ministre délégué auprès du ministre de l'économie, des finances et du commerce extérieur, chargé du budget, François Deluga propose une collaboration plus étroite du CNFPT et des services de l'Etat pour favoriser l'appréhension des évolutions législatives et réglementaires par le secteur public local, d'améliorer le partage d'expertise, de connaissances et de données statistiques concernant l'emploi public, et d'accompagner la mise en œuvre des politiques publiques prioritaires du gouvernement.
http://www.cnfpt.fr/site/infos/wikiterr/banniere.jpg Formanden foreslår CNFPT 7 prioriterede aktioner for erhvervsuddannelse og beskæftigelse agenter territoriale.
- Udvide integrationen uddannelse af personale i kategori A og B,

- Forlænge gyldigheden af ​​undersøgelsen Editor Professional territoriale

- Bidrage til aktioner mod unge, gennem læring og målrettede aktioner til fordel for prioriterede grupper i samarbejde med regionerne,

- Støtteforanstaltninger for beskæftigelsen i den offentlige sektor,

- Tilføj en sektion "lokal civil service" i lov III af decentralisering,

- Fornyelse af Governance ENSOSP (ENS officerer brandmænd)

- Gendan uddannelse gebyr på 1% fra 1. januar 2013
. Mere...

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11 mai 2012

Le CNFPT et l’AMF signent un accord-cadre de coopération

http://www.amf.asso.fr/UPLOAD/IMAGES/EDITEUR//logoAMFinternet.jpgLe CNFPT et l’AMF officialisent leur collaboration par la signature d’un accord-cadre de coopération.
Jacques Pélissard, président de l’Association des maires de France (AMF), et François Deluga, président du Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT), ont signé ce jour à l’AMF un accord-cadre afin de structurer et développer leur collaboration dans le domaine de la formation professionnelle des agents communaux et intercommunaux. Cette signature officialise et enrichit une coopération existant de longue date entre les deux institutions.
Par la signature de cet accord-cadre, les deux institutions reconnaissent la nécessité de promouvoir une politique de formation et de développement des compétences, accompagnant et anticipant l’évolution des missions, des fonctions et des métiers des agents communaux et intercommunaux et ce, dans un contexte de multiplication et de complexification des politiques publiques déclinées au sein des territoires.
Dans ce cadre, le CNFPT et l’AMF souhaitent mettre en ½uvre les axes de collaboration suivants:
- promouvoir les dispositifs de formation de la loi du 19 février 2007 auprès des communes,
- co-organiser des actions événementielles (séminaires, colloques…) sur des sujets d’actualité,
- favoriser l’échange de données statistiques,
- favoriser la constitution d’un réseau d’intervenants,
- favoriser l’accès des élèves administrateurs territoriaux de l’INET à des stages au sein de l’AMF et la réalisation d’études à la demande de l’AMF.
Au-delà de cette coopération au niveau national, cet accord-cadre est destiné à être traduit sous forme de contrats de partenariat de formation professionnelle territorialisée entre les délégations régionales du CNFPT et les communes et communautés. Ces partenariats viseront à définir les modalités de mise en ½uvre d’actions relevant d’une part de l’accompagnement en terme de ressources humaines des collectivités territoriales (accompagnement dans les démarches d’élaboration de plan de formation, lutte contre l’illettrisme, formations spécifiques pour les petites collectivités) et, d’autre part, de la mise en ½uvre du projet national et des projets régionaux de développement du CNFPT (lutte contre les discriminations et pour l’égalité des chances, prise en compte des travailleurs en situation de handicap, lutte contre l’illettrisme, développement de la santé au travail et prévention des risques psychosociaux, développement durable).
Le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) est un établissement public national, paritaire et déconcentré, chargé d’organiser la formation tout au long de la vie des agents territoriaux. Trois missions lui sont dévolues par le législateur: la formation professionnelle des agents territoriaux, l’observation des emplois, des métiers et des compétences et l’étude prospective de leurs évolutions et la gestion des cadres d’emplois (concours, listes d’aptitude…) des agents de catégorie A+ (cadres supérieurs).
Le CNFPT regroupe la totalité des collectivités territoriales (à l’exception du département et de la ville de Paris) ainsi que les établissements publics locaux (à l’exception des hôpitaux). Il est doté de la personnalité juridique et de l’autonomie financière. Le CNFPT dispose d’instances politiques nationales et régionales composées à égalité de représentants des collectivités employeurs et de représentants de leurs personnels.
L’Association des maires de France (AMF) est une association créée en 1907, reconnue d’utilité publique dès 1933. Elle est aux côtés des maires pour défendre les libertés locales et la décentralisation, apporter une aide aux élus dans la gestion quotidienne et porter leurs voix sur les dossiers nationaux et internationaux.
L’AMF assure deux grandes missions au service de ses 36 209 adhérents dont 34 641 maires et 1 568 présidents de communautés: être force de proposition et de représentation et assurer une fonction de conseil, d’information permanente et d’aide à la décision. Un réseau de 101 associations départementales de maires et présidents de communautés contribue à l’exercice des missions de l’AMF.
http://www.amf.asso.fr/UPLOAD/IMAGES/EDITEUR//logoAMFinternet.jpg ~ ~ V AMF a CNFPT formalizovať svoju spoluprácu tým, že podpíše rámcovú dohodu o spolupráci.
Pélissard Jacques, prezident Asociácie primátorov Francúzsko (AMF), a François Deluga, prezident Národného centra pre verejnú pozemku CNFPT), dnes podpísal dohodu s rámci AMF štruktúrovania a rozvíjania ich spolupráce v oblasti odborného vzdelávania obecných a medziobecnú.
Tento podpis formuje a rozvíja dlhoročnej spolupráce medzi oboma inštitúciami. Viac...

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06 mai 2012

Titularisation dans la fonction publique de l'Etat - recrutements réservés

Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes)Suite à la loi du 12 mars 2012, l'accès aux corps de fonctionnaires de l'Etat dont les statuts particuliers prévoient un recrutement par la voie externe, peut être ouvert jusqu'au 13/3/16, par recrutement réservés valorisant les acquis professionnels (examens, concours, recrutements sans concours). Un décret fixe règles générales applicables pour l'organisation de ces recrutements aux agents non titulaires employés au 31 mars 2011.
Il précise quels sont les agents concernés; ceux-ci ne pouvant se présenter qu'à un seul recrutement réservé au titre d'une même année civile d'ouverture du recrutement. Le texte indique l'administration auprès de laquelle chacun de ces agents pourra candidater.
Les agents ainsi recrutés seront placés, au titre de leur contrat, en congé sans rémunération pendant une période de stage préalable à la nomination dans le corps. Fonctionnaires stagiaires, ils bénéficieront des dispositions prévues en matière de stage par le statut particulier du corps d'accueil pour les lauréats des concours internes. Des adaptations pourront cependant être réalisées par décret.
Décret n° 2012-631 du 3 mai 2012.

Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes) Efter loven af 12 mar 2012, at ligene af statslige embedsmænd, hvis vedtægter giver for en specifik rekruttering via ekstern adgang, kan være åben indtil 3/13/16, ved at øge rekrutteringen forbeholdes erhvervede fagfolk (test, undersøgelser, aftaler uden konkurrence). Et dekret fastsætter de generelle regler for tilrettelæggelsen af ​​rekrutteringen til ikke-fastansat personale ansat 31. marts 2011. Mere...

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05 mai 2012

La gestion des âges dans la fonction publique

http://www.fonction-publique.gouv.fr/files/Remise_rapport_Brindeau.JPGPascal Brindeau, député du Loir-et-Cher, a remis au ministre de la fonction publique, le rapport relatif à la gestion des âges de la vie dans la fonction publique. Télécharger le rapport La gestion des âges dans la fonction publique: pour une administration moderne et efficace (rapport au Premier ministre, janvier 2012).
Extraits
Introduction

L’accroissement de l’espérance de vie et le vieillissement démographique qui en découle constituent une problématique centrale de nos sociétés occidentales, aujourd’hui comme dans les trente prochaines années. La France n’y fait pas exception. Cette évolution des âges et des structures sociales est forte de conséquences en matière de santé, de logement, de services, mais aussi d’emploi et d’organisation de la vie professionnelle. C’est un bouleversement de notre civilisation qui est amorcé. La carrière d’un salarié ou d’un agent public doit désormais être envisagée d’une manière différente par les pouvoirs publics puisque les étapes qui la composent se sont considérablement transformées. Les acteurs de la gestion des ressources humaines doivent prendre en compte à la fois l’allongement des fins de carrière mais aussi les accélérations induites par les transformations du marché du travail, les impératifs croissants de mobilité et d’adaptabilité des personnels. La France n’a pas anticipé ces transformations aussi rapidement que certains de ses voisins européens puisqu’elle connaît un taux d’emploi des salariés âgés de 55 à 64 ans de 38,4 %, contre 45 % dans l’ensemble de l’Union européenne, 53 % aux Pays Bas, 58 % au Royaume uni et jusqu'à 70 % en Suède. Force est de constater que, quelle que soit la vitesse à laquelle ces transformations ont été réellement mesurées, la question d’une meilleure prise en compte des âges au sein des politiques de l’emploi devient une volonté commune à l’ensemble de ces pays, tant dans le secteur privé que dans la Fonction publique.
Le maintien des seniors en activité représente une véritable nécessité : il permet au marché de l’emploi d’amortir le choc démographique actuel tout en gardant une maîtrise des dépenses de retraite dans un contexte de contraintes budgétaires fortes. La Fonction publique se doit d’être exemplaire en la matière. Sa responsabilité est d’autant plus importante qu’elle emploie aujourd’hui plus de cinq millions d’agents. La loi du 9 novembre 2010 portant réforme au système des retraites comporte une série de mesures concernant les régimes de pension de la Fonction publique, mesures destinées à réduire leur besoin de financement à l’horizon 2018. La loi opère un relèvement de deux années de l’ensemble des âges d’ouverture du droit à pension, des limites d’âge et des durées minimales de service applicables aux fonctionnaires et aux militaires. Cette réforme, associée aux transformations des âges de la vie de nos sociétés contemporaines, rend d’autant plus urgente l’instauration d’une véritable politique de gestion des ressources humaines (GRH) qui favorise la poursuite des carrières des agents publics dans les meilleures conditions possibles. Cette nouvelle politique de GRH doit permettre aux agents plus âgés, dits « seniors », de continuer à servir l’administration et de s’y sentir utiles et valorisés.
Par ailleurs, sachant que près d’un titulaire sur trois est âgé de 50 ans et plus sur l’ensemble des administrations, l’allongement des carrières conduit aujourd’hui à réinterroger la gestion des ressources humaines dans son ensemble. Le fait que plusieurs générations, aux comportements et attentes parfois hétérogènes, se côtoient est une donnée nouvelle à intégrer à différents niveaux, en termes d’organisation du travail, de parcours professionnels, de renouvellement des effectifs et des équilibres à rechercher, de gestion des compétences et de management des équipes. Enfin, il appartient aux gestionnaires de ressources humaines d’anticiper le vieillissement des agents en amont de la fin de carrière et d’y apporter des réponses bien avant que l’agent ne devienne un senior.
C'est pourquoi le Premier ministre, soucieux de donner une nouvelle impulsion à la gestion des âges dans la Fonction publique, m’a confié la mission de réaliser une étude devant permettre de mieux prendre en compte les âges de la vie dans la gestion des ressources humaines du secteur public.
Le présent rapport répond à sa demande en fournissant un état des lieux de la gestion des âges tout au long de la vie professionnelle en France, précisant les bonnes pratiques recensées à cet égard (dans la Fonction publique française, dans certaines fonctions publiques étrangères et dans le secteur privé) et en formulant des suggestions concrètes pour parvenir à une gestion proprement active des âges de la vie.
La mission a procédé à de nombreuses auditions, en prenant soin de recevoir tous les acteurs liés à la gestion des âges de la vie:
- les organisations syndicales, qui ont présenté les principales demandes adressées par les agents et formulé des propositions pour répondre aux besoins exprimés;
- les employeurs du secteur public, qui ont mis en évidence les enjeux soulevés par les spécificités de chacun des trois versants de la Fonction publique;
- les entreprises, qui ont partagé leur engagement en faveur des seniors à travers des bonnes pratiques et qui ont pu présenter leur vision du sujet dans la Fonction publique;
- les cadres dirigeants de la Fonction publique, qui ont partagé leur expérience du terrain.
Je tiens à exprimer toute ma gratitude à M. François SAUVADET, dont les équipes aussi bien au sein du cabinet que dans les services ont fait preuve d’une efficacité et d’une disponibilité de tous les instants. Télécharger le rapport La gestion des âges dans la fonction publique: pour une administration moderne et efficace (rapport au Premier ministre, janvier 2012).

1.2 Des enjeux partagés mais des cadres d'action différents entre le secteur public et le secteur privé
1.2.2 Dans la Fonction publique

Pour la Fonction publique, qui recrute aujourd’hui pour plusieurs décennies dans un contexte de profonde transformation, le défi est de gérer les étapes de la vie professionnelle des agents au regard de leur expérience et de leurs compétences, tout en assurant leur employabilité et en répondant aux besoins évolutifs des services. La part des 50 ans et plus représente, fin 2009, 32,3% des effectifs des titulaires civils dans la fonction publique de l'État, 32,6 % dans la fonction publique territoriale et 27,5% dans la fonction publique hospitalière.
Les carrières administratives dans un même corps ou cadre d’emploi ont en moyenne aujourd’hui une durée de l’ordre de vingt-cinq ans selon les grilles indiciaires; cependant la rénovation des grilles engagée porte cette durée à parfois trente ans voire plus, comme en témoigne la récente refonte de la grille des administrateurs civils. Il semble donc logique d’engager une réflexion nouvelle sur cette durée si les agents doivent travailler quarante ans et plus.
Ce défi pour les Directeurs des ressources humaines publics s'inscrit dans une véritable politique de gestion des âges, (« un junior étant un futur senior ») qui suppose la mise en place d'actions répondant à des constats formulés au cours des auditions... Télécharger le rapport La gestion des âges dans la fonction publique: pour une administration moderne et efficace (rapport au Premier ministre, janvier 2012).

III. Propositions en faveur d’une véritable gestion des âges tout au long de la vie professionnelle

Sans une action volontariste de la part de tous les acteurs de la gestion des ressources humaines et de l’encadrement dirigeant, il est à craindre que tout plan d’action reste sans effet. Une mobilisation des acteurs sur la base des propositions ci-dessous, dans le cadre d’un plan, devrait permettre de donner réalité à la gestion des âges de la vie...
3.1. Etayer les constats par des données statistiques précises et pertinentes et en tirer parti dans le plan de GPRH

Il est indispensable d’affiner les données statistiques en retenant désormais systématiquement le prisme de l’âge et de les consolider dans une synthèse nationale commune aux trois versants de la Fonction publique...
3.1.1. Lancer des programmes d’étude et de recherche dans le cadre de la gestion des âges

Plusieurs thématiques n’ont aujourd’hui fait l’objet d’aucune analyse approfondie...
3.2 Améliorer l’accès à la formation et assurer la transition professionnelle vers un nouveau métier
3.2.1. Individualiser l’accès à la formation et capitaliser les acquis de la formation et du parcours professionnel: mise en place d’un «passeport individuel de compétences» et valorisation du bilan de compétences

Chaque agent, en priorité celui qui occupe un emploi exposé à la pénibilité, doit pouvoir connaître les dispositifs de formation auxquels il a accès et qui sont susceptibles de faciliter, à terme, sa reconversion.
a- Cet effort de fléchage de différents dispositifs existants peut se faire à travers l’élaboration d’un document personnalisé, de préférence numérique, comprenant, d’une part des informations identifiant la personne dans sa position administrative et professionnelle (emplois successifs, perspectives d’évolution, formation interne suivie, rémunération), d’autre part une rubrique proprement individuelle...
b- Le bilan de compétences (loi du 2 juillet 2007, décrets des 26 décembre 2007 et 21 août 2008 et arrêté du 31 juillet 2009) doit être plus largement utilisé pour identifier les savoir-faire de l’agent et concevoir le projet de formation adapté à leur mobilisation sur d’autres emplois...
3.2.2. Relancer la communication sur les dispositifs de formation, notamment le droit individuel à la formation (DIF) et le congé de formation professionnelle (CFP)
3.2.2.1 Le droit individuel à la formation (DIF)
demeure peu mobilisé aujourd’hui. L’objectif de sa création par la loi du 2 février 2007 était pourtant de rendre possible pour chaque agent l’utilisation d’un crédit de 20 heures de formation par an...
3.2.2.2. Le congé de formation professionnelle (CFP)
qui existe depuis 1972, doit être valorisé...
3.2.3. Faciliter la transition professionnelle sur des emplois à moindre pénibilité en valorisant les compétences acquises et gérer les fins de carrière

Certains métiers sont particulièrement usants et reconnus comme tels dans la pratique (infirmier, élagueur, agent pénitentiaire, etc.)...
3.3. Accompagner l'agent dans l'élaboration et l'évolution de son projet professionnel
3.3.1. Désigner un référent « mobilité-carrière » dans chaque administration

Dans un contexte de mobilité, qu’elle soit « subie » ou « choisie », l’administration se doit d’accompagner les agents tout au long de leur carrière et d’offrir à chacun une prestation personnalisée d’écoute, de conseil et d’orientation...
3.3.2 Instaurer un droit à l’entretien de carrière à mi-parcours, à 45 ans, conduit par le référent mobilité-carrière

Aujourd’hui, l’agent bénéficie, tous les ans, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel son éventuel projet professionnel est examiné...
3.3.3. Mettre en place un « Espace conseil et orientation professionnelle » dédié à l’écoute et à l’accompagnement des cadres supérieurs souhaitant se reconvertir

Il s’agit de mettre en place une entité interministérielle d’écoute et d’accompagnement des cadres supérieurs envisageant une seconde ou troisième partie de carrière dans le secteur public ou privé...
3.3.4. Agir sur l’organisation du travail et aménager le temps de travail

Le télétravail permet une organisation personnelle plus souple...
3.4. S’engager à diversifier les parcours professionnels
3.4.1. Se donner les moyens de faciliter la mobilité fonctionnelle (diversité des emplois) et structurelle (diversité des employeurs)

3.4.1.1. Elaborer une charte de la mobilité dans chaque service

La loi relative à la mobilité et aux parcours professionnels du 3 août 2009 met en place de nombreux outils juridiques susceptibles de développer les passerelles entre les emplois...
3.4.1.2. Mettre en place une DRH groupe Fonction publique ainsi qu’un outil d’information commun aux 3 fonctions publiques pour accéder aux offres d’emplois publics

Actuellement, la gestion des ressources humaines de chacun des versants de la Fonction publique est encore trop éclatée...
3.4.1.3. Favoriser la mobilité des cadres supérieurs et des hauts fonctionnaires

Si l’instauration d’une mobilité obligatoire ne peut se faire dans l’ensemble des métiers, certains emplois en revanche peuvent s’y prêter et gagneraient à diversifier leur vivier de recrutement...
3.4.2. Ouvrir la possibilité d’un temps partiel de droit grâce à un dispositif spécifique de « temps partiel fin de carrière »

Un dispositif « à la carte », réservé aux agents en fin de carrière, accessible à l’arrivée à l’âge légal de départ, 62 ans en 2017, pourrait être mis en place, en permettant aux bénéficiaires de continuer à cotiser pour la retraite à taux plein...
3.5. Prévenir les risques d'inaptitude et agir sur les conditions de travail
3.5.1. Agir en amont pour prévenir les inaptitudes liées à la vie professionnelle

Afin de protéger la santé des agents tout au long de leur vie professionnelle, les différents documents obligatoires de prévention des risques doivent intégrer la dimension de gestion des âges...
3.5.3. Préconiser, dans le cadre de la surveillance médicale, une visite médicale de prévention tous les trois ans à partir de 55 ans et la systématiser pour les métiers pénibles

Le principe d’une visite médicale recommandée en fin de carrière existe d’ores et déjà dans quelques entreprises et administrations...
3.6. Organiser la transmission des savoirs et des compétences
3.6.1 Désigner un senior responsable du tutorat dans sa structure pour les métiers à forte technicité (ingénierie, équipement, construction, etc.)

Dans certaines filières, le savoir-faire acquis par l’expérience est central...
3.7. Développer une culture et des pratiques de management inter-générations
3.7.1. Lancer une campagne de communication interministérielle autour de la solidarité intergénérationnelle

Les passerelles entre les âges de la vie peuvent se faire dans un sens comme dans l’autre: constituer des équipes mixées, mettre en place des binômes où chacun partage ses compétences propres...
3.7.2 Compléter la formation initiale dans les écoles d’encadrement des trois versants de la fonction publique par des formations en matière de management intergénérationnel

Il ressort des expériences et pratiques recensées que les jeunes diplômés de la Fonction publique n’ont pas été suffisamment sensibilisés aux problématiques actuelles du management et aux difficultés liées à la gestion d’une équipe... Par ailleurs, dans le cadre de la formation continue, les actions proposées aux cadres portant sur la gestion des ressources humaines et le management doivent intégrer la dimension gestion des âges. Télécharger le rapport La gestion des âges dans la fonction publique: pour une administration moderne et efficace (rapport au Premier ministre, janvier 2012).
Conclusion
D’apparence techniques, les enjeux liés à la gestion des âges et à l’employabilité des seniors sont éminemment politiques: la définition d’une politique cohérente parce que globale de gestion prévisionnelle des ressources et des compétences conditionne en réalité la réussite à terme de la réforme de l’Etat. C’est bien l’émergence d’une administration moderne, réactive tournée vers l’efficacité qui est en jeu. Rien de moins.
La linéarité des carrières est désormais un modèle du passé. L’indispensable remise en question à chaque moment clé de la carrière, la mobilité encouragée, la formation tout au long de la vie, la souplesse des modes d’organisation du travail au sein des administrations sont autant de réalités qui s’imposent et qui doivent être des opportunités et non des contraintes pour les agents.
Favoriser le maintien des seniors dans l’emploi avec le double objectif de transmission des savoirs, des savoir-faire et de pérennisation du financement des pensions, n’est envisageable que si les conditions de travail, la prévention des risques psycho-sociaux, le développement de la médecine préventive, l’adaptation des postes et des services prennent une réalité dans l’organisation du travail tout au long de la carrière de l’agent.
Les bonnes pratiques recensées à l’occasion de la présente mission sont autant de signes d’une prise de conscience collective que le secteur public est une organisation humaine, vivante, où existent la volonté de mieux servir et un grand sens des responsabilités. Servir l’Etat et nos concitoyens est une valeur partagée par toutes les générations d’agents publics: elle demeure une réalité et contrairement à quelques idées reçues, elle est parfaitement compatible avec la modernité et le mouvement.
C’est donc avec une confiance absolue dans notre capacité collective d’adaptation que le présent rapport porte une ambition: contribuer de manière concrète à construire l’administration du XXIe siècle. Télécharger le rapport La gestion des âges dans la fonction publique: pour une administration moderne et efficace (rapport au Premier ministre, janvier 2012).
http://www.fonction-publique.gouv.fr/files/Remise_rapport_Brindeau.JPG Pascal Brindeau, deputy of Loir-et-Cher, presented the Minister of Public Service, the report on the management of ages in the public service. Download the report Age management in the public service: for a modern and efficient administration (report to the Prime Minister, January 2012).
Extracts

Introduction

Increasing life expectancy and population aging resulting constitute a central problem of Western society, now and in the next thirty years.
France, there is no exception. This change in age and social structures is strong consequences on health, housing, services, and employment creation and organization of working life. It is an upheaval of our civilization that has begun. The career of an employee or public official must now be seen differently by the government since its component steps have significantly transformed. More...

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01 février 2012

Rapport annuel sur l'état de la fonction publique

http://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/statistiques/images/jpg/DGAFP_RA_2010-2011.jpgLa version définitive du rapport annuel sur l'état de la fonction publique 2010-2011 est en ligne. Le rapport annuel se présente désormais en un seul volume, regroupant ses deux parties: "Politiques et pratiques de ressources humaines" et  "Faits et chiffres". Télécharger le Rapport annuel 2010-2011, Compléments méthodologiques suite à l’introduction du nouveau système d’information SIASP (Insee), Faits et chiffres: Vues d'ensemble sur les trois fonctions publiques, Faits et chiffres: Dossiers, Faits et chiffres: Fiches thématiques.

Voici deux extraits, un sur les agents appartenant aux corps A+ et l'autre sur "Mieux former".

2. L’encadrement supérieur dans les ministères: première caractérisation exhaustive des agents appartenant aux corps A+ en 2007, par Eva Baradji, Aurélie Peyrin, DGAFP.

L’encadrement supérieur dans les ministères peut être appréhendé à travers les corps et emplois relevant de la catégorie A+. La notion de A+ a récemment fait l’objet de travaux d’harmonisation et de définition au sein de la DGAFP. Dans ce contexte, la population des agents relevant de la catégorie A+ est pour la première fois décrite à partir des fichiers de paie des agents de l’État. Cette étude porte sur l’ensemble des titulaires civils.
84600 agents appartiennent à la catégorie A+, ce qui représente 5% des effectifs des titulaires civils des ministères au 31 décembre 2007. Les titulaires A+ exercent plus souvent que les agents de catégorie A leurs fonctions en administration centrale (7%, contre 1 % des agents de catégorie A des ministères) et dans les établissements publics hors établissements publics locaux d’enseignement (69%, contre 6%). La population des A+ présente, en outre, une physionomie nettement distincte de l’ensemble des agents de niveau A des ministères: elle est plus masculine (64% d’hommes parmi les A+, contre 37% parmi les A), plus âgée (44% ont 50 ans ou plus, contre 30%) et plus souvent née à Paris (15%, contre 9%).
La catégorie A+ regroupant des emplois fonctionnels et des corps aux vocations variées et aux caractéristiques démographiques nettement distinctes, trois populations ont été constituées: les corps d’encadrement et de direction (12% de l’ensemble des A+ dont 1% qui relèvent des emplois à la décision du gouvernement et assimilés); les corps de juridiction, d’inspection, de contrôle et d’expertise (16,5%); les corps de l’enseignement supérieur et de la recherche (71,5%). Les corps de juridiction, d’inspection, de contrôle et d’expertise sont les plus féminisés; les corps de l’enseignement supérieur et de la recherche sont les plus jeunes. À l’inverse, les corps et emplois d’encadrement et de direction accueillent une écrasante majorité d’hommes et d’agents âgés de 50 et plus, notamment parmi les emplois à la décision du gouvernement et assimilés.
Au regard de la mobilité, mesurée entre 2003 et 2007, les titulaires des corps et emplois d’encadrement et de direction apparaissent comme les plus mobiles: plus d’un tiers d’entre eux n’appartenaient pas en 2003 au même corps qu’en 2007 et environ autant ont changé de région de fonction entre 2003 et 2007. Par nature, changements de corps et de ministère concernent en revanche plus rarement les agents relevant des corps de l’enseignement supérieur et de la recherche.
84 600 titulaires civils relèvent de la catégorie A+ au 31 décembre 2007

Au 31 décembre 2007, 84 642 agents titulaires civils appartenaient aux corps de la catégorie A+, soit 5,1%
des agents titulaires des ministères, quand les agents de catégorie A, au nombre de 916504, pèsent pour
55,2% au sein des titulaires civils. Les effectifs les plus nombreux parmi les A+ sont ceux des corps de maîtres
de conférence (35500), professeurs des universités (19800),
magistrats des tribunaux (7200), chercheurs
(2700), commissaires de Police (1700), médecins de l‘Éducation nationale (1400), administrateurs civils
(1400), ingénieurs du génie rural des eaux et des forêts (1300), inspecteurs pédagogiques régionaux, inspecteurs
d'académie (1100), magistrats des cours administratives d’appel et des tribunaux administratifs
(1000). À travers la catégorie A+, on approche ainsi globalement les corps et emplois permettant d’atteindre
le sommet de l’échelle indiciaire de la fonction publique de l’État, et non les seuls corps ouvrant l’accès aux
fonctions dirigeantes dans les ministères.
12 % des titulaires A+ relèvent d’un corps ou d’un emploi d’encadrement et de direction au 31 décembre 2007

Les caractéristiques des agents de la catégorie A+ apparaissent nettement distinctes par rapport à celles des agents des autres catégories au regard du sexe, de l’âge et de la région de naissance. Néanmoins, la diversité des corps composant cette catégorie invite à distinguer trois populations dans le cadre de cette étude: les corps et emplois d’encadrement et de direction (10195 agents), dont 687 relèvent d’un emploi à la décision du gouvernement et assimilé, les corps de juridiction, d’inspection, de contrôle et d’expertise (13964 agents) et enfin les corps de l’enseignement supérieur, de la recherche et assimilés (60483 agents).
Les corps de l’enseignement supérieur, de la recherche et assimilés représentent environ 71 % des titulaires civils appartenant à la catégorie A+. Elles se déclinent en cinq regroupements de corps dont les principaux sont:
- les maîtres de conférences, qui représentent 60,3% des corps de l’enseignement supérieur et de la
recherche;
- les professeurs de l’enseignement supérieur, 32,7%;
- les chercheurs, 4,6%;
- les inspecteurs de l’enseignement, 2,1%;
- le reste de cette population rassemblant essentiellement les conservateurs généraux.
Les professeurs agrégés, certifiés et assimilés n’entrent pas dans la définition de la catégorie A+, et ne relèvent donc pas de la population des corps de l’enseignement supérieur, de la recherche et assimilés décrits ici.
Alors que la majorité des titulaires des corps de l’enseignement supérieur et de la recherche et des corps de juridiction, d’inspection, de contrôle et d’expertise travaille en région – hors Île-de-France – plus d’un titulaire des corps et emplois d’encadrement et de direction sur deux est en fonction en Île-de-France.
Les corps et emplois d’encadrement et de direction davantage occupés par des hommes, les corps de juridiction, d’inspection, de contrôle et d’expertise plus féminisés

Les femmes sont nettement sous-représentées dans la catégorie A+, dont elles représentent 36%, contre 63% des agents titulaires de catégorie A. Parmi les A+, la population des corps de juridiction, d’inspection, de contrôle et d’expertise est la plus féminisée, avec 54% de femmes. À l’inverse, les corps et emplois d’encadrement et de direction ne comprennent que 22% de femmes, et seulement 8% parmi les trésoriers-payeurs généraux et 11% parmi les emplois à la décision du gouvernement. La part des femmes est enfin de 34% au sein des corps de l’enseignement supérieur et de la recherche; représentant 72% de l’ensemble de la catégorie A+, c’est cette population qui pèse fortement sur la moyenne globale.
La moitié des titulaires des corps de juridiction, d’inspection, de contrôle et d’expertise et des corps d’encadrement et de direction a plus de 50 ans; cette part s’élève à 87% parmi les emplois à la décision du gouvernement et assimilés. Avec un peu plus d’un quart des titulaires âgés de moins de 40 ans, c’est parmi les corps de l’enseignement supérieur et de la recherche et les corps d’encadrement et de direction que la part des « jeunes » est la plus élevée – cela du fait des maîtres de conférence et des ingénieurs (respectivement 46,1 ans et 42,3 ans en moyenne). À l’inverse, seulement 22% des titulaires des corps de juridiction, d’inspection, de contrôle et d’expertise et, surtout, 1% des titulaires d’emplois à la décision du gouvernement et assimilés ont moins de 40 ans, contre 44% des agents de catégorie A dans les ministères.
Modes d’accès aux corps dans la catégorie A+

Dans la catégorie A+, la distribution par tranche d’âge reflète non seulement la démographie des corps, mais aussi et surtout des modes d’accès aux corps, dont la variété peut être résumée par quelques cas exemplaires.
plus avancé, en raison des conditions d’accès. Pour être admis à concourir pour l'accès au grade de directeur de recherche de 2ème classe, les candidats doivent ainsi (sauf exceptions) appartenir à l'un des corps de chargé de recherche de 1ère classe et justifier d'une ancienneté supérieure à deux années de service ou remplir les conditions de diplôme requises pour l’accès au grade de chargé de recherche de 2ème classe et justifier de huit années d'exercice des métiers de la recherche. Les candidats à l’accès au corps de professeur d’université doivent, pour leur part, obtenir une habilitation à diriger des recherches et l'inscription sur une liste de qualification avant de se présenter à un concours de recrutement par poste sur titres et travaux ou un concours dit « d'agrégation » (en sciences juridiques, économiques, politiques et de gestion).
La part des agents nés à l’étranger (15,5% parmi les A+) atteint son maximum parmi les corps de l’enseignement supérieur et de la recherche (18,3%): les concours d’enseignants chercheurs sont en effet ouverts à toutes les nationalités, au-delà des Français ou ressortissants européens auxquels sont réservés les autres concours de la fonction publique. Dans chaque population, la part des agents nés à l’étranger augmente avec l’âge jusqu’à 60 ans; la tranche d’âge modale est celle des 50-59 ans. Pour ce qui concerne la césure observée sur ces courbes, il importe de signaler ici que la variable utilisée (département de naissance) dans le fichier général de l’État (FGE, Insee) ne permet pas de distinguer les anciennes colonies françaises des autres pays étrangers. Ceux qui sont nés dans les anciennes colonies françaises en 1954 (accords de Genève) avaient 53 ans en 2007 et ceux qui sont nés en 1962 (accords d’Évian) 45 ans.
1.2 Mieux recruter et mieux former

Le Conseil de modernisation des politiques publiques du 30 juin 2010 a engagé la poursuite de la mutualisation des concours de recrutement et de la formation. Cette question de la mutualisation des concours et des formations au sein de la fonction publique de l’État n’est pas nouvelle. Mais les actions entreprises sont souvent restées au stade de l’expérimentation sans faire l’objet d’une méthodologie pérenne ni d’une réflexion interministérielle. La mutualisation des concours et de la formation comporte des contraintes particulières et nécessitent la formalisation claire des conditions de collaboration entre les différentes parties au dispositif.
1.2.2 La formation post recrutement – les suites du Rapport Le Bris

Sur la base du rapport remis par M. Raymond-François Le Bris, concernant
les évolutions à apporter à la formation des agents de l’État, le ministre en
charge de la fonction publique a retenu cinq grands axes :
l individualiser les formations ;
l renforcer la professionnalisation du contenu des formations ;
l réduire la durée des formations ;
l accompagner les jeunes fonctionnaires dans le premier poste ;
l encourager le regroupement des écoles.
L’évaluation de la première phase de cette démarche a été réalisée dans le
cadre de deux campagnes de bilans d'étape (janvier – septembre 2010)
ainsi que par l'élaboration des feuilles de route ministérielles du volet 2 de la
RGPP (fin 2010).
Ce bilan montre qu'une majorité de ministères est très largement engagée
dans les chantiers de la professionnalisation et de l'individualisation des
formations et de la réduction des durées. Le rapprochement des écoles
connaît aussi de nombreuses traductions, en particulier dans le cadre du
réseau des écoles de service public (RESP).
On peut à ce titre souligner en particulier :
l la création de l'École nationale des finances publiques ;
l la réduction du format et du nombre des écoles et centres de formation
de la police nationale ;
l la mise en oeuvre d’un partenariat construit entre les Instituts régionaux
d’administration (IRA) et l’Institut de gestion publique et de développement
économique (IGPDE) sur des thématiques communes de formation.
Pour 2011, la mise en oeuvre d'une mission d'inspection chargée d'expertiser
les aspects essentiels de la poursuite de la démarche (bilan des mesures
prises, examen des potentiels de rapprochement voire de fusion d’écoles,
proposition d'outils de suivi de la performance) constituera une étape
essentielle. Cette mission a vocation à déboucher sur de nouvelles orientations la mission devraient être transmises pour l’automne 2011 au ministre de la
Fonction publique.
1.2.3 L’optimisation de la formation
1.2.3.1 Le développement de la mutualisation des formations
« transverses » communes à plusieurs ministères
La création des plates-formes d’appui interministériel à la GRH et la nomination
en leur sein d’un conseiller formation a permis de créer un réseau de formation
continue interministériel dédié à cette seule mission en s’appuyant sur les
correspondants formation ministériels et les pratiques de travail qui préexistaient.
Réuni pour la première fois le 23 janvier 2010, le réseau des conseillers
formation a été chargé par la DGAFP de poursuivre le déploiement et la
mutualisation de la formation en région, engagés depuis de nombreuses
années.
Durant l’année 2010, les plates-formes ont renforcé et mieux structuré le
réseau des correspondants locaux de formation, lui aussi fortement impacté
notamment par la création des DDI, et de nouvelles méthodes de travail ont été
mises en oeuvre. Les thèmes des formations pilotées par les plates-formes
relèvent soit des priorités interministérielles définies par la DGAFP, soit de
contenus récurrents qui forment le socle de l’offre régionale (ex : contentieux,
marchés publics, etc.).
En 2010, 1 200 stages ont ainsi été organisés au bénéfice de 14 500 agents.
Le nombre de journées stagiaires est en hausse : 36 000 jours/stagiaires en
2010 contre 32 000 en 2008 (+12,5 %), signe de cursus de formations sans
doute plus longs dans le cadre de parcours de professionnalisation.
Dans le cadre des mesures décidées par le CMPP du 30 juin 2010, la DGAFP,
assistée de la DGME, a mené une expérimentation pilote de la mutualisation
dans deux régions : Haute-Normandie et Ile-de-France. Cette expérimentation
avait pour objectif d’étendre l’offre de formation interministérielle, de formaliser
des bonnes pratiques et d’accompagner les PFRH dans l’élaboration du plan
annuel de formation présenté en comité de l’administration régionale (CAR).
Ce travail, conduit de septembre à décembre 2010, a donné lieu à la rédaction
de deux guides :
l l’un concerne l’ouverture réciproque anticipée des stages (ORAS) qui
permet la mise à disposition au dernier moment de places restées
vacantes sur des stages ministériels;
l l’autre concerne l’offre commune transverse (OCT) qui consiste à désigner
des ministères comme pilotes dans un domaine dit « transverse » pour
concevoir des stages ou mettre à jour des cahiers des charges existants
et assumer la responsabilité, y compris financière s’ils le peuvent, de la
mise en oeuvre de ces stages dans la région.
Les bénéfices de ce dispositif sont importants tant pour les agents que pour
les services :
l les agents peuvent ainsi avoir une réponse plus rapide à leur besoin de
formation, se situant plus près de leur résidence et/ou correspondant à
un besoin pour lequel leur administration n’a pas de proposition ;
l les administrations ont la possibilité de répondre à des besoins isolés,
peuvent faire des économies sur les frais pédagogiques ainsi que sur les
frais de déplacement. Enfin, elles peuvent également obtenir un taux de
remplissage optimal pour les stages qu’elles organisent.
Le déploiement progressif de cette expérimentation dans l’ensemble des
régions sera engagé en 2011 et 2012, et s’inscrit dans la démarche plus
globale du schéma de mutualisation des moyens entre services déconcentrés
de l’État présenté dans la circulaire du 30 juillet 2010.
1.2.3.2 Le développement de la formation à distance: lancement de l’initiative « classes virtuelles »

La classe virtuelle est une modalité de formation à distance s’appuyant sur une interface web. Il s’agit d’une manière innovante de dispenser un enseignement, nécessitant une adaptation de la pédagogie tant dans le format que dans l’animation des sessions. La finalité du chantier « classes virtuelles » est de promouvoir le dispositif au sein des ministères en substitut d’une partie du « présentiel » sur le fondement de la bonne pratique identifiée au ministère de l’Éducation nationale.
Le déploiement en 2010 s’est réalisé en deux phases successives:
- il s’est agi dans un premier temps de cadrer et d’organiser le projet en lien direct avec les ministères pilotes (Police nationale et Justice): définition du périmètre des travaux, réunions thématiques, plan de mise en oeuvre, etc.;
- puis, d’étendre l’appropriation des classes virtuelles auprès des structures intéressées grâce à l’élaboration d’un kit de transfert méthodologique.
S’agissant des moyens, le projet s’est construit grâce à la participation active des ministères concernés et par la mise en place d’une équipe projet pluridisciplinaire. Le suivi de ce chantier va se poursuivre sur l’année 2011 avec un déploiement opérationnel prévu sur le second semestre.

http://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/statistiques/images/jpg/DGAFP_RA_2010-2011.jpg Den endelige årlige rapport om status Public Service 2010-2011 er online. Årsrapporten præsenteres nu i ét bind, hvilket bragte dens to dele: "Politikker og praksis for menneskelige ressourcer" og "Fakta" Download årsrapporten 2010-2011, metodiske supplerer efter indførelsen af det nye system Information SIASP (INSEE), Fakta og tal: Oversigt over de tre forvaltninger, Fakta og tal: Records, Fakta og tal: Fact Sheets.
Her er to uddrag, en af betjentene i kroppen A + og den anden "bedre uddannelse"
Senior ledere i ministerier: den første omfattende karakterisering af agenter, der tilhører kroppen A + i 2007, Eva Baradji, Aurélie Peyrin, DGAFP.
Ledende medarbejdere i afdelinger kan forstås gennem kroppen og beskæftigelse i kategori A +. Begrebet A + har for nylig været genstand for harmonisering, arbejde og definition inden for DGAFP. I denne sammenhæng, A + befolkningen af ​​agenter i kategori blev første gang beskrevet fra lønningslisten filer af embedsmænd. Denne undersøgelse fokuserer på alle indehavere civile.
84.600 agenter er i kategori A, som udgør 5% af den civile afdelinger for indehavere af 31. december 2007. A + holdere motion oftere end kategori A agenter af deres funktioner i staten (7% mod 1% af kategori A ansatte i ministerier) og i offentlige skoler uden lokal offentlig uddannelse (69% mod 6 %). Befolkningen i denne A +, også står over for et klart adskiller sig fra det sæt af agenter på A-niveau afdelinger: det er flere mandlige (64% mænd blandt de A +, mod 37% af A), ældre (44% er 50 år eller mere, mod 30%) og oftere er født i Paris (15% mod 9%).
Kategori A + gruppering af job og funktionelle organer til forskellige kald og demografiske karakteristika tydeligt adskiller sig, blev de tre populationer etableret: ligene af udøvende og ledelsesmæssige (12% af alle A + 1% med faldende beskæftigelse til regeringens beslutning og lignende), kroppen kompetence, inspektion, kontrol og ekspertise (16,5%), ligene af videregående uddannelse og forskning (71,5%). Mere...

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27 janvier 2012

Expérimentation de l’entretien professionnel pour les agents publics hospitaliers

Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes)Une circulaire précise les conditions de mise en oeuvre de l’expérimentation de l’entretien professionnel pour les personnels non médicaux des établissements de la fonction publique hospitalière, à l’exception des personnels de direction et des directeurs de soins. L’entretien annuel a pour finalité l’évaluation par le supérieur hiérarchique direct des résultats professionnels de l’agent, au travers d’objectifs définis et des compétences établies au cours de l’année écoulée.
Il doit permettre d’évaluer les compétences professionnelles et de déterminer les objectifs (individuels et collectifs) pour l’année suivante. C'est un temps de dialogue qui doit permettre, à l’évaluateur comme à l’évalué de repérer et formaliser les besoins de formation et d’évolution professionnelle de l’agent.
A noter que qu'il est "hautement souhaitable, même s’il s’agit de deux temps bien distincts, que l’entretien annuel de formation se déroule dans un délai proche de l’entretien professionnel, afin que l’évaluation des compétences de l’agent soit complétée par la mise en place des moyens nécessaires à l’évolution et à la progression de ces compétences".
Cette expérimentation ne modifie pas le principe général des dispositifs d’avancement d’échelon réduit ou majoré ou de prime de service tel qu’existant à ce jour. Cependant, elle conduit l’autorité investie du pouvoir de nomination à s’appuyer sur les éléments exprimés au travers du compte rendu de l’entretien professionnel, en lieu et place de la notation, pour apprécier la valeur professionnelle des agents.
L’expérimentation s’applique aux fonctionnaires et aux agents contractuels de droit public employés à durée indéterminée de la fonction publique hospitalière, à l’exception des personnels de direction et des directeurs de soins.
La décision et la mise en oeuvre de l’expérimentation appartiennent, après avis du comité technique d’établissement, à l’autorité investie du pouvoir de nomination. Circulaire n°2012/14 du 12 janvier 2012.

Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes) Kruhové stanoví podmienky na vykonávanie skúšok odbornej údržby k výkonu nelekarskych zdravotníckych zariadení, osobné verejných nemocníc, s výnimkou vedúcich pracovníkov a starostlivosti o manažérov. Ročná Cieľom je hodnotenie priamym nadriadeným profesionálne výsledky agenta, cez ciele a zručností stanovených v uplynulom roku.
To by mal posúdiť profesijné zručnosti a identifikáciu cieľa (individuálne i kolektívne), na nasledujúci rok. Viac...

Posté par pcassuto à 01:13 - - Permalien [#]