20 mai 2017

‘Financial Emergency’ at Mills

HomeBy Scott Jaschik. College announces layoffs (likely including tenured professors) and plans for curricular reform -- amid a deficit that has grown to $9 million. More...

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19 mai 2017

Les licenciements d’enseignants stagiaires multipliés par deux en 3 ans

Cette augmentation se traduit donc par une part de licenciement passant de 0,5% à 1% pour les enseignants en première année de stage. Des résultats que Jacques Ginestié, président du réseau national des Espé (École supérieure du professorat et de l'éducation) tend à minimiser : « 1% sur 15.000 personnes, ce n’est pas si énorme que cela », assure-t-il à EducPros. Voir l'article...

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18 mai 2017

Je suis licencié-e économique, y-a-t-il des règles d’indemnisation particulières ?

Vous avez été licencié pour motif économique et vous remplissez les conditions pour bénéficier des allocations chômage. Dans votre situation, deux allocations différentes peuvent vous être proposées : l’ARE ou l’ASP. Elles ne sont pas cumulables, vous serez amené à faire un choix. Voir l'article...

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06 mai 2017

Fonction publique › Licenciement

Liberté, Égalité, Fraternité, République Française - Ministère de la Fonction PubliqueUn licenciement pour insuffisance professionnelle peut être prononcé après observation de la procédure prévue en en matière disciplinaire.
Le fonctionnaire licencié pour insuffisance professionnelle peut recevoir une indemnité dans les conditions qui sont fixées par décret (Loi 84-16 du 11 janvier 1984 art.70). Voir l'article...

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05 mai 2017

Fonction publique › Agents contractuels › Le licenciement

Liberté, Égalité, Fraternité, République Française - Ministère de la Fonction PubliqueJusqu’à la publication du décret du 3 novembre 2014, le décret du 17 janvier 1986 n’établissait aucune liste des cas dans lesquels un licenciement est possible et n’identifiait explicitement comme motifs de licenciement  que l’inaptitude physique définitive  et la faute disciplinaire[20] et de manière indirecte le licenciement pour insuffisance professionnelle[21]. Par ailleurs si le juge administratif a reconnu pendant longtemps à l’administration un large pouvoir de licencier un agent contractuel dans « l’intérêt du service[22] » et ce en l’absence même de dispositions expresses au contrat et dans les textes relatifs aux agents contractuels, la jurisprudence a récemment revisité les motifs de licenciement couverts par cette notion fragilisant les pratiques des administrations.
Dans ce cadre, les articles 45-2 à 45-3 du décret du 17 janvier 1986 précisent les motifs de licenciement dont les cas de licenciement correspondant au licenciement dans l’intérêt du service, dégagé par le juge administratif.

  • Le licenciement pour insuffisance professionnelle est désormais expressément mentionné à l’article 45-2 du décret du 17 janvier 1986

L'insuffisance professionnelle est avérée lorsque les capacités professionnelles d'un agent ne répondent pas, ou plus à ce que l'intérêt du service exige de lui ; elle doit être illustrée par des faits précis et établis. L'insuffisance professionnelle doit être appréciée au regard des fonctions pour lesquelles l'agent a été recruté, telles qu'elles figurent dans le contrat.
Un licenciement pour insuffisance professionnelle ne doit pas être basé sur :
- des éléments liés à l'état de santé de l'agent ; des procédures spécifiques sont prévues pour faire face à l'inaptitude physique temporaire ou définitive ;
- des faits constitutifs d'une faute disciplinaire.[23] En revanche, l'agent peut être légalement licencié dans l'intérêt du service lorsque son comportement nuit au bon fonctionnement du service, en raison notamment de difficultés relationnelles avec d'autres agents ou avec des usagers ; [24]
 - une inadaptation à l'évolution des besoins du service.[25]
De plus, l'administration doit être en mesure de pouvoir fonder sa décision de licenciement sur des éléments qui permettent de prouver clairement cette insuffisance : est estimé légal le licenciement pour insuffisance professionnelle prononcé à l'encontre d'un attaché de direction contractuel, du fait de l'insuffisance quantitative et qualitative de son travail par rapport à la mission qui lui a été confiée, alors même qu'il disposait de tout l'appui nécessaire, notamment en matière de formation et d'accès aux informations.[26]

  •  Le licenciement pour motif disciplinaire

Il s'agit de la sanction disciplinaire la plus grave applicable aux agents contractuels (4° de l’article 43-2 du décret du 17 janvier 1986).
Le licenciement s'effectue sans préavis ni indemnité de licenciement. Néanmoins, l'agent a impérativement droit à la communication de son dossier individuel intégral, documents annexes compris (l'autorité doit l'informer de ce droit), et à l'assistance de défenseurs de son choix (article 44 du décret du 17 janvier 1986). Cette procédure particulière est explicitée dans la partie consacrée à la suspension et la discipline.
- La suppression de l’emploi pour lequel l’agent contractuel est recruté peut justifier un licenciement[27]
Une réorganisation de service ne peut justifier un licenciement dans l’intérêt du service que si elle implique une suppression de l’emploi de l’intéressé.[28]
La suppression de l’emploi doit être fondée sur l’intérêt du service. Elle peut ainsi avoir pour motif :
- une restructuration du service.[29]
- une mesure d’économie, quelle que soit par ailleurs la situation financière de l’administration[30] et quelle que soit, au final, l’effectivité des économies réalisées, du moment que le motif réel de la suppression était bien le motif allégué.[31]
Si le motif réel n’est pas l’intérêt du service, il y a « détournement de pouvoir », ce qui rend illégale la suppression (par exemple le cas lorsque le but réel est d’évincer l’agent qui occupe l’emploi).[32]
- La transformation du besoin ou de l’emploi qui a justifié le recrutement, lorsque l’adaptation de l’agent au nouveau besoin n’est pas possible
- Une réorganisation du service impliquant une modification des attributions correspondant à l’emploi occupé par un agent contractuel peut en effet justifier un licenciement dans l’intérêt du service[33]
- Le recrutement d’un fonctionnaire sur le poste occupé par un agent contractuel y compris en CDI
Le Conseil d’État confirme dans sa décision du 25 septembre 2013 « Sadlon » (n°365139) que l’administration peut décider de remplacer un agent recruté en CDI par un fonctionnaire.
- Le refus d’un agent d’accepter une modification substantielle de son contrat proposée dans les conditions prévus à l’article 45-4 et justifiée par l’intérêt du service est un motif de licenciement
On signalera qu’une importante modification des conditions revient à créer un nouvel emploi, ce qui nécessite un nouveau contrat et que le refus d’un renouvellement d’engagement assorti de modifications substantielles constitue un licenciement.
- Impossibilité de réemployer un agent, physiquement apte à l’issue d’un congé faute d’emploi vacant ou susceptible de l’être dans un délai raisonnable[34]
Ce motif de licenciement trouve son fondement à l’article 32 du décret du 17 janvier 1986 qui définit une obligation de réemploi des agents contractuels à l’issue de certains congés comme une obligation de moyens et non de résultats.
Enfin, il convient de rappeler que le décret du 17 janvier 1986 n’a pas vocation à régir des contrats particuliers qui n’entrent pas forcément de plein droit dans le champ du décret.
Ainsi, si la notion de "perte de confiance" peut justifier qu'il soit mis fin aux fonctions d'un agent relevant de certains contrats particuliers (occupant les contrats cabinets ou pour les emplois à la décision du gouvernement[35]), ne constitue en revanche pas un motif légal de licenciement d'un agent qui n'occupe pas un tel emploi (CAA Paris, 1er juin 2006, n°03PA02218). Cette notion a été précisée dans la jurisprudence  du 25 mai 2004. Voir l'article...

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24 mars 2017

Les licenciements et ruptures conventionnelles des contrats des salariés protégés, principaux indicateurs

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Le nombre de demandes d’autorisation de licenciements et de ruptures conventionnelles des contrats de salariés protégés dans le cadre de leurs fonctions de représentation du personnel s’élève à près de 20 000 en 2014. Au cours de la période 2010-2014, plus des trois quarts des demandes de licenciement et près de 95 % des demandes de rupture conventionnelle ont été autorisées par l’inspection du travail. Pour un salarié protégé, le risque de rupture de contrat de travail est plus élevé dans les établissements de petite taille ; il est aussi plus élevé dans les domaines du commerce et des services que dans l’industrie ou la construction.

- Dares Résultats 2017-018 - Les licenciements et ruptures conventionnelles des contrats des salariés protégés, principaux indicateurs

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20 décembre 2016

Licenciement sans cause réelle et sérieuse, licenciement abusif : quelles différences ?

Focus RH - Gestion de carrière et évolution professionnellePar Xavier Berjot. Le licenciement du salarié jugé injustifié par le Conseil de prud’hommes est parfois décrit comme « sans cause réelle et sérieuse », parfois comme « abusif. » Les termes ne sont pourtant pas équivalents mais expriment deux réalités distinctes. Voir l'article...

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14 décembre 2016

Le licenciement du salarié du particulier employeur

Les services de « renseignements droit du travail », accessibles au grand public dans les 6 unités départementales de la DIRECCTE Centre-Val de Loire, enregistrent un grand nombre de demandes relatives aux modalités de rupture du contrat de travail entre un salarié et un particulier employeur. Ils ont donc décidé d’éditer en 2013 un guide pratique de 16 pages expliquant de manière simple et concrète les étapes à respecter par le particulier employeur : convocation à l’entretien préalable, notification du licenciement, réalisation ou non du préavis, remise des documents de fin de contrats au salarié (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation Pôle emploi). Des modèles de lettres de convocation sont proposées et les modalités de calcul de l’indemnité légale de licenciement sont expliquées pas à pas. Voir l'article...

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12 décembre 2016

Le licenciement économique - Étude de législation comparée n° 273 - 22 novembre 2016

Sénat - Un site au service des citoyensCette note est consacrée au régime du licenciement économique des salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée dans cinq pays d'Europe : l'Allemagne, l'Espagne, l'Italie, les Pays Bas et le Royaume Uni.
Elle évoque le régime général applicable, à l'exception des régimes particuliers (licenciement au sein d'un groupe, licenciement de salariés intérimaires, de salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée, licenciement injustifié et indemnités de chômage pour ne citer que ceux ci).
Après avoir rappelé l'état de la question dans l'Union européenne en ce qui concerne les licenciements collectifs, puis le régime applicable en France, qu'il s'agisse de licenciements économiques individuels ou collectifs, et présenté les conclusions tirées de l'analyse de ces exemples, cette note évoque successivement, pour chacun des cinq États concernés, les caractéristiques du régime en vigueur. Voir l'article...

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Loi travail. Entrée en vigueur de l'article 67 sur les licenciements économiques

Le 1er décembre, l'article 67 de la loi Travail relatif au licenciement économique est entré en vigueur. Le licenciement économique est autorisé en cas de mutations technologiques, de cessation d'activité ou de réorganisation de l'entreprise nécessaire à sa compétitivité.
Source : http://www.gref-bretagne.com/Actualites/Revue-de-presse/Loi-travail.-Entree-en-vigueur-de-l-article-67-sur-les-licenciements-economiques

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