22 mai 2019

Agefiph - Négociation avec les organisations syndicales

Agefiph, ouvrir l'emploi aux personnes handicapées, retour à l'accueilDepuis la loi du 11 février 2005, le sujet de l’emploi des personnes handicapées s’inscrit dans la négociation annuelle obligatoire (NAO). Ces négociations portent notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, ainsi que sur les conditions de travail et de maintien dans l’emploi des personnes handicapées.
Pour les entreprises qui ont conclu un accord agréé de groupe, d’entreprise ou d’établissement, la périodicité des négociations avec les organisations est portée à 3 ans. Plus...

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21 mai 2019

A partir de quelle taille, une entreprise a-t-elle une obligation de négocier sur l'emploi des personnes handicapées ?

Agefiph, ouvrir l'emploi aux personnes handicapées, retour à l'accueilL'obligation de négocier s'applique à une entreprise à partir du moment où elle atteint un effectif de 50 salariés. Les délégués syndicaux sont les seuls habilités à négocier dans l'entreprise. Néanmoins, une organisation syndicale peut mandater un délégué du personnel pour mener une négociation dans une entreprise de plus petite taille. Plus...

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Agefiph - FAQ - En quoi consiste l'obligation annuelle de négocier sur l'emploi des personnes handicapées ?

Agefiph, ouvrir l'emploi aux personnes handicapées, retour à l'accueilDans un souci de sensibilisation des partenaires sociaux au sujet de l'insertion professionnelle des personnes handicapées, la loi du 11 février 2005 a institué une obligation de négocier sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des personnes handicapées, tous les trois ans au niveau de la branche, et tous les ans à celui de l'entreprise. Ouvertes à l'initiative de l'employeur ou à la demande d'une organisation syndicale cette négociation doit porter notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et la promotion professionnelle, et sur les conditions d'emploi ainsi que la mise en place d'actions de sensibilisation au handicap à destination de l'ensemble du personnel de l'entreprise. Elle doit s'effectuer sur la base d'un rapport, distinct du bilan social, établi par l'employeur présentant la situation par rapport à l'obligation d'emploi des personnes handicapées. En cas de signature d'un accord collectif traitant de ces sujets, la périodicité de la négociation est portée à trois ans. Plus...

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13 mai 2019

Workflow, Power, and Negotiation

By Stephen Downes - Stephen's Web. Scott Wilson: Workflow, Power, and Negotiation, Scott's Workblog November 10, 2005

Some transactions need to be conducted without negotiation. Red lights at intersections automate what might otherwise be a dangerous intersection as drivers nodded, signaled or just ploughed through. The placement of a stamp on an envelop (you remember those, right?) automated the agreement to deliver a message around the world. More...

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Les enjeux de la négociation du projet de partenariat transatlantique pour le commerce et l'investissement

Logo CESE - Conseil économique, social et environnementalInterpelée plus spécifiquement sur cette question de convergence réglementaire ainsi que sur les bénéfices nets attendus sur le plan économique, le problème de la transparence des négociations et le mécanisme de règlement des différends entre investisseurs et États, notre assemblée identifie les « lignes rouges » à ne pas franchir et formule des préconisations qui visent à la fois à améliorer le processus de négociations et à tenter de nouer un accord équilibré. Plus...

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22 avril 2019

L’égalité professionnelle est-elle négociable ?

Enquête sur la qualité et la mise en œuvre d’accords et de plans égalité femmes-hommes élaborés en 2014-2015
Quels sont les effets de la « négociation administrée » de l’égalité professionnelle, obligatoire sous menace de sanctions depuis 2012 ? Cette étude explore l’élaboration, le contenu, la mise en œuvre et le suivi d’accords spécifiques et de plans unilatéraux en matière d’égalité professionnelle élaborés en 2014 et 2015 et mis en œuvre avant les évolutions législatives récentes donnant davantage d’autonomie à la négociation collective d’entreprise.
Dares – Document d’études

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18 avril 2019

L’égalité professionnelle est-elle négociable ? Volume 1

Cette étude qualitative commandée par la Dares en 2015 vise à éclairer les effets de la « négociation administrée » de l’égalité professionnelle, sous menace de sanctions depuis 2012. Elle explore plus précisément le processus d’élaboration, le contenu, la mise en œuvre et le suivi d’accords spécifiques et de plans unilatéraux en matière d’égalité professionnelle élaborés en 2014 et 2015, et mis en œuvre entre 2014 et 2017, juste avant les récentes évolutions législatives donnant davantage d’autonomie à la négociation collective d’entreprise.
Premier volume de restitution de cette étude, ce document explore ce que produit cette « égalité négociée » en entreprise, à partir d’une analyse de contenu d’un corpus de 186 textes élaborés entre 2014 et 2015, extraits de la base de données D@ccords de la DGT-Dares, recensant les textes déposés dans les Direccte. La construction d’un échantillon raisonné relativement représentatif de l’activité de négociation collective dans ce domaine, au regard du secteur d’activité, de la taille d’entreprise et du type de texte (accord ou plan), a été réalisée en concertation avec la Dares.
La première partie analyse comment le langage du droit du travail, qui infuse les textes, se mélange avec d’autres registres de justification : la rhétorique managériale des bénéfices de la diversité pour la performance, et un horizon plus politique de « représentation équilibrée » des sexes. L’inspection du travail, des expert·e·s, différents guides de « bonnes pratiques » et des exemples d’accords glanés sur internet ou collectés par voie syndicale jouent un rôle majeur dans la mise en conformité face à un droit en constante évolution, au prix cependant d’un certain conformisme. Si l’accord de branche est rarement cité comme source directe d’inspiration, la négociation d’entreprise s’avère influencée par d’autres niveaux, dont en premier lieu celui du groupe auquel appartient l’entreprise.
La seconde partie met l’accent sur l’usage des chiffres dans cette négociation unique par son impératif de quantification. L’étude souligne que ce diagnostic chiffré est souvent partiel et parfois partial ; les objectifs chiffrés portent en général sur les moyens, plus rarement sur les résultats, et les indicateurs de suivi ne permettent pas d’évaluer l’amélioration de la situation relative des femmes à moyen terme. Une attention particulière est portée par cette étude à la mesure des écarts de rémunération, souvent relativisés au regard du secteur ou d’un périmètre restreint de calcul. L’étude montre que l’analyse des écarts s’avère souvent frustre, même « sophistiquée » par des logiciels, car elle n’est ni structurelle, ni dynamique et n’interroge jamais les possibles biais discriminants des conventions collectives ou des outils de GRH.
La troisième partie se concentre enfin sur les types d’actions préconisées par les accords et plans étudiés, afin de saisir les éventuels innovations et mimétismes entre entreprises et secteurs d’activité. L’égalité professionnelle est souvent interprétée de manière restrictive comme synonyme de mixité ou de parité, en négligeant la notion d’égalité des chances, et certains domaines d’action sont priorisés : recrutement, articulation des temps, promotion aux postes à responsabilités et formation continue. L’étude montre l’attention accrue portée à la transparence et à l’objectivation des processus RH, à la sensibilisation des managers au risque de discriminations et à l’implication des hommes et des pères, tout en regrettant que l’égalité soit souvent pensée à bas coûts. Néanmoins, si l’égalité femmes-hommes paraît être désormais investie comme un enjeu de business par des grandes entreprises, notamment pour les plus dotées et dans les secteurs en croissance comme le numérique et la finance, l’égalité négociée apporte encore peu de réponses aux soucis des travailleuses du bas de l’échelle, employées et ouvrières (bas salaires, temps partiels imposés, précarité d’emploi, carrières plates et pénibilité du travail).
pdf Document d’études 2019-231 - L’égalité professionnelle est-elle négociable (...) Téléchargement (2.3 Mo)

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17 avril 2019

La négociation sur les cadres a enfin démarré

C2RP Carif-Oref Hauts-de-FranceQuinze mois après le lancement de la négociation, le dialogue s'est noué entre le patronat et les syndicats. Mais les partenaires sociaux avancent à pas comptés. Plus...

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01 avril 2019

Yes, You Should Negotiate

HomeEven if it's your dream job, you still need to guarantee that you will earn a salary that can support you, writes Stephen J. Aguilar. More...

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11 mars 2019

Échec et mat pour les négociations sur l’assurance-chômage

Screenshot-2018-4-15 Egypte – des élections présidentielles jouées d’avanceLe 20 février dernier, après trois mois et demi de discussions entre les partenaires sociaux pour tenter d'arriver à un accord sur une nouvelle réforme de l'assurance-chômage demandée par l'Etat, les négociations ont échoué. Plus...

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