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La carte de séjour temporaire portant la mention "carte bleue européenne" peut être délivrée aux personnes qui justifient d'une rémunération annuelle brute au moins égale à une fois et demie 35 168 €, ainsi que d'un contrat de travail d'une durée d'au moins un an.
Les demandeurs doivent aussi être titulaires d'un diplôme sanctionnant au moins 3 années d'études supérieures délivré par un établissement d'enseignement supérieur reconnu par l'Etat dans lequel cet établissement est situé ou justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 5 ans d'un niveau comparable. Arrêté du 17 octobre 2012.
Une carte bleue européenne pour les étrangers occupant des emplois hautement qualifiés
La loi relative à l’immigration, à l’intégration et à la nationalité renforce la lutte contre le travail illégal, et notamment l’emploi d’étrangers sans titre de travail. Elle transpose 3 directives européennes parmi lesquelles la "carte bleue européenne" prévoyant les conditions de séjour des étrangers pour des emplois hautement qualifiés.
Les ressortissants d’un Etat tiers à l’Union européenne, souhaitant exercer un emploi hautement qualifié devra solliciter l’obtention d’une carte de séjour temporaire mention « carte bleue européenne ». Pour l'obtenir, ils devront être titulaires d’un contrat de travail d'au moins un an, occuper un emploi dont la rémunération annuelle brute est au moins égale à 1,5 fois le salaire moyen annuel de référence et être titulaires d’un diplôme sanctionnant au moins 3 années d’études supérieures délivré par un établissement d’enseignement supérieur reconnu par l’Etat dans lequel cet établissement se situe ou justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 5 ans d’un niveau comparable.
Cette carte de séjour a une durée de validité maximale de 3 ans, renouvelable. Si le contrat de travail a une durée comprise entre un an et moins de 3 ans, elle sera délivrée et renouvelée pour la seule durée de ce contrat. Loi n° 2011-672 du 16 juin 2011.

Nous avons rassemblé sur une page de notre site tous les outils et documents utiles à la mise en oeuvre du dispositif Emplois d'avenir en Poitou-Charentes: guides et fiches d'info pour les opérateurs, les jeunes et les employeurs, power point de présentation, Questions-réponses, formulaires, textes officiels, conventions d'engagements, outils de communication.
Cette page de liens et notamment le Questions-Réponses, seront actualisés et complétés au fur et à mesure de la mise en oeuvre du dispositif. Accéder à la page.
Les emplois d'avenir en Poitou-Charentes
Des emplois d'avenir peuvent être conclus pour l'accès à l'emploi et la qualification des jeunes peu ou pas qualifiés dans des activités présentant un caractère d'utilité sociale ou environnementale ou ayant un fort potentiel de création d'emplois. L'employeur doit respecter un certain nombre d'engagements, notamment en matière de tutorat, de formation. Les compétences acquises devront être reconnues par une attestation de formation ou d'expérience professionnelle, une VAE ou une certification professionnelle. Les jeunes bénéficient en outre d'un suivi personnalisé pendant le temps de travail, assuré par la Mission locale, Cap emploi ou un conseiller d'insertion du Département.
La Région Poitou-Charentes a décidé d'accompagner 4000 emplois d'avenir et d'intervenir dans l'accompagnement des jeunes bénéficiaires. En amont des contrats, les Missions Locales peuvent mobiliser le dispositif « Accompagnement aux Choix Professionnels » et les Engagements Première Chance. La Région financera, avec le FSE, une offre de formations collectives adaptée sur les qualifications prioritaires ou pour les filières porteuses d'emplois. Elle pourra aussi cofinancer avec les OPCA des parcours individuels de qualification. Au terme de leur contrat, la Région veillera à faciliter I'accès des jeunes à la VAE ou à l'offre régionale de formation qualifiante. Les groupements d'employeurs pourront bénéficier de l’aide régionale de 2000 € pour l'embauche de jeunes en emplois d'avenir et recruter des jeunes diplômés chargés de l'accompagnement des emplois d'avenir, dans le cadre d'emplois tremplins jeunes diplômés. Ce dossier rassemble l'ensemble des outils utiles aux acteurs du dispositif en Poitou-Charentes: informateurs, prescripteurs, financeurs, employeurs et jeunes.
Les documents de présentation
Présentation du dispositif (power point) 
Fiche technique ARFTLV.
Foire aux questions ARFTLV
L'actualité du dispositif en Poitou-Charentes
Les outils pour les employeurs
Recruter un jeune en emploi d'avenir
Les étapes clés pour réussir un emploi d'avenir
Le dépliant de présentation pour les employeurs
Le dépliant de présentation pour les collectivités locales
Le guide de l'employeur
La demande d'aide (Cerfa) et sa notice
Le dossier d'engagement et de suivi
Le diagnostic local d'accompagnement (DLA) - Fiche technique ARFTLV
Les outils pour les jeunes
Le dépliant de présentation pour les jeunes.
Les conditions d'accès aux emplois d'avenir
Les étapes clés de réussite d'un emploi d'avenir
La fiche info et contacts régionaux (Site Horizon)
Le passeport orientation formation régional
Autres dispositifs nationaux pour les jeunes
Les emplois Tremplin en Poitou-Charentes
Les outils pour les prescripteurs
Le guide de l'opérateur.
La carte des ZUS de Poitou-Charentes
La carte des ZRR de Poitou-Charentes
La liste des communes de Poitou-Charentes
Les outils de communication
Le logo Emploi d'avenir.
L'affiche pour les employeurs
La fiche info pour les employeurs
L'affiche pour les jeunes
La fiche info pour les jeunes
La carte postale pour les jeunes
Les textes officiels et conventions d'engagements
Loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012
Décret n°2012-1207 du 31 octobre 2012
Décret n°2012-1210 du 31 octobre 2012
Décret n°2012-1211 du 31 octobre 2012
Arrêté du 31 octobre 2012
Circulaire n°2012-21 du 1er novembre 2012 (programmation)
Circulaire n°2012-20 du 2 novembre 2012 (mise en oeuvre)
Convention d'engagement Etat-Région Poitou-Charentes (30/11/12)
Décision du 19 novembre 2012 de la commission permanente du Conseil régional Poitou-Charentes
Protocole d'accord relatif au développement des emploi d'avenir au sein des établisssements sanitaires de Poitou-Charentes (9/11/12)
Les 30 conventions d'engagement signées le 30 octobre 2012 (CNFPT, USGERES, LA Poste, SNCF...)

Geneviève Fioraso s'est exprimée en clôture de l'audition publique de l'Office parlementaire d'évaluation des choix scientifiques (OPECST), consacrée aux Assises de l'enseignement supérieur et de la recherche.
Le processus des Assises vient de s'achever. Nous attendons le rapport de synthèse, dont la rédaction a été confiée à Vincent Berger. Il sera remis au Président de la République à la mi-décembre, après acceptation du président du comité de pilotage.
Au cours des Assises, nous avons pu rétablir le dialogue avec tous les acteurs, avec toutes les parties prenantes de la recherche et de l'enseignement supérieur. Ce dialogue a été dynamique et fructueux. Il a duré cinq mois, et mobilisé près de vingt-mille participants. 1300 contributions écrites et 26 rapports territoriaux ont été déposés, plus d'une centaine d'auditions nationales a été réalisée par le comité de pilotage et une vingtaine de séminaires thématiques ont eu lieu.
Le comité de pilotage présidé par Françoise Barré-Sinoussi a établi une liste de 121 propositions, qui ont été mises en débat au cours des Assises Nationales, lundi 26 et mardi 27 novembre au Collège de France. Pendant toute cette journée d'audition, aujourd'hui même, vous avez pu en apprécier la richesse et la diversité, vous avez pu en mesurer les conséquences politiques, économiques et sociales....
La réussite des étudiants
Je reviens aux objectifs que nous nous sommes fixés : le premier, qui concerne la réussite des étudiants, de tous les étudiants, quelle que soit leur origine sociale, est un objectif central pour l'enseignement supérieur. La plupart des conditions de la réussite ne relèvent pas de la loi: il en va ainsi, notamment, de la continuité entre le lycée et les formations supérieures, de l'information et de l'orientation, de la simplification des intitulés de diplômes et de l'offre globale de formation, de la mise en place de passerelles entre les différentes filières post-bac, de la rénovation pédagogique et l'amélioration des conditions de vie des étudiants, ainsi que de la création d'une université numérique francophone....
Inscrire l'enseignement supérieur et la recherche dans un projet de société
Le second objectif vise à inscrire l'enseignement supérieur et la recherche dans notre projet de société. Cela passe par l'ouverture et la démocratisation de la culture scientifique: le développement d'une véritable culture scientifique vise à en faire, pour toutes les couches de la population, le fondement d'une société démocratique. La science appartient à tous, et nous devons créer les conditions pour que tous ceux qui le désirent aient l'occasion de participer à l'élaboration de la connaissance, à la culture d'innovation et de création. L'actualité scientifique et médiatique la plus récente nous fait un devoir de renouveler le débat public sur la recherche, la technologie, l'innovation, et les grands défis sociétaux....
Contribuer à la définition du nouveau paysage de l'enseignement supérieur et de la recherche
L'ouverture, passe aussi par une coopération renforcée et la simplification: le consensus semble établi sur la nécessité de renforcer durablement et d'institutionnaliser, dans chaque territoire, les partenariats entre tous les types d'établissements d'enseignement supérieur, les organismes de recherche, les entreprises et les collectivités locales. Les notions de "contrat de site", de "contrat bipartite ou tripartite", la perspective des grandes universités territoriales font l'objet de débats passionnés, et doivent être encore travaillées....
Rétablir la collégialité et la démocratie
Nous voulons aussi rétablir la collégialité et la démocratie: mises à mal par un concept de compétitivité frontale mal maitrisé. Tout le monde s'accorde sur le fait que la loi L.R.U. doit être révisée, et pourtant la plupart des points critiques sont encore en débat. Presque tout le monde s'accorde sur les effets négatifs de la prime majoritaire dans les dispositifs électoraux de la L.R.U.; mais la participation des personnalités extérieures à l'élection du président ne fait pas l'unanimité, surtout quand elles sont nommées par le seul Président. Tout le monde souhaite un rééquilibrage entre les pouvoirs de management et de stratégie d'un côté, et les pouvoirs académiques portant sur l'organisation des formations et de la recherche, de l'autre côté, mais la forme que pourrait prendre ce rééquilibrage (des conseils séparés? un sénat unique?) est encore en discussion....
Renforcer le rayonnement international du pays
L'ouverture et la responsabilité, enfin, se jouent à l'international. Les ensembles universitaires qui résulteront des rapprochements territoriaux entre universités, écoles et organismes seront conçus pour rayonner en Europe et à l'international. L'ancrage territorial, l'amélioration de la gouvernance sur les sites universitaires, une meilleure coordination avec les collectivités locales, sont aussi des moyens pour porter la force d'une ambition internationale. Car le redressement de notre pays est aussi et surtout celui de sa position internationale....

Par Nadia Bruneau, Centre Inffo. La question de la visibilité et de la lisibilité de l’offre est revenue au premier plan avec la loi sur l’orientation et la formation promulguée le 24 novembre 2009. D’autres débats se profilent, sur la commande publique de formation – libre concurrence, ou pondération par la notion de “service public d’intérêt général”? – ou sur la mission de conseil des Opca. Panorama.
Le marché de la formation professionnelle continue, en France, est un marché ouvert. Toute personne peut donc créer un organisme de formation et se positionner ainsi dans ce secteur, sans condition particulière à remplir, hormis une déclaration d’activité auprès du Service régional de contrôle. Cette dernière est une formalité administrative obligatoire pour pouvoir offrir ses services. Elle permet à l’État et aux Régions d’avoir connaissance des caractéristiques des prestataires de formation, et, en particulier, de leurs moyens et domaines d’intervention. Elle n’a ni valeur d’agrément, ni de label, mais constitue un recensement de l’offre de formation – tout comme le bilan pédagogique et financier participe à la transparence des prestations proposées en France.
Pourtant, le marché de la formation professionnelle continue reste opaque. En effet, il se caractérise par une offre de formation large et diversifiée qui reste souvent méconnue aux yeux des professionnels et du grand public. Suite de l'article...

ParRomain Giry. Dans un contexte de crise économique, de nombreuses entreprises pensent à l’externalisation comme un moyen d’optimiser leurs dépenses. La formation ne fait pas exception à la règle. Son externalisation est une option à laquelle ont aujourd’hui recours près de la moitié des grands groupes. En quoi consiste-t-elle? Est-ce une solution pertinente? Eléments d’explication…
« Du point de vue des processus administratifs, juridiques ou logistiques, les formations sont relativement complexes à gérer. Aussi, les entreprises vont solliciter de plus en plus les cabinets extérieurs, dans le sens où conserver la gestion de la formation en interne n’apporte en soi qu’une très faible valeur ajoutée », explique Frank Morcant, président du groupe Cimes. En effet, cette valeur ajoutée se trouve précisément dans les contenus des formations et les RH gardent pleinement la main sur cet aspect Suffisant pour convaincre les entreprises? Pas forcément. D’après une enquête réalisée par l’EOA/Demos, seules 40% des entreprises françaises estiment que l’externalisation est créatrice de valeur, contrairement à plus de 70% des entreprises anglaises. Une différence de perception qui pourrait bien rapidement se résorber. Suite de l'article...

Par Brice Ancelin. La dernière édition du forum Speexx exchange, qui s’est tenue à Paris le 13 novembre dernier, a notamment été l’occasion pour Pascal Debordes, directeur du réseau partenaires internationaux chez Cegos, de revenir sur les tendances (à la hausse) de diffusion du e-learning.
Le marché global de la formation est en croissance, selon Pascal Debordes. Etude McKinsey (2011) à l’appui, le spécialiste précise les dépenses de formation par régions mondiales: 75 milliards de dollars pour l’Amérique du Nord (stable), 70 milliards pour l’Europe (en baisse), 54 milliards pour la zone Asie-Pacifique (forte progression), 6 milliards pour l’Amérique Latine (en progression) et 2 milliards pour le Moyen-Orient et l’Afrique. Une tendance à la hausse à laquelle n’échappe pas le marché du e-learning si l’on en croit l’étude Ambient insight, citée également par Pascal Debordes. Celle-ci table sur un marché du e-learning équivalant à 50 milliards de dollars en 2015, contre 32 milliards en 2010. « C’est une croissance réaliste, commente l’intervenant. Derrière le marché du e-learning, on retrouve les langues, l’informatique, les compétences transversales, les modules sur étagère, sur mesure et toutes les technologies utilisées pour diffuser le e-learning. » Une croissance réaliste, certes, mais différentes selon les pays. Suite de l'article...

Le chômage des jeunes atteint presque 23% dans l'Union, alors que plus de 2 millions d'emplois restent vacants. Face à cette situation, la Commission européenne présente «Repenser l'éducation», une nouvelle stratégie qui encourage les États membres à agir immédiatement pour garantir aux jeunes l’acquisition des aptitudes et des compétences requises par le marché du travail.
Cette stratégie appelle les Etats à se concentrer davantage sur les acquis de l'apprentissage, c'est-à-dire les connaissances, les aptitudes et les compétences acquises par l'apprenant.
La Commission rappelle que es compétences de base en lecture, en écriture et en calcul doivent encore être sensiblement améliorées, de même qu'il convient de développer les compétences entrepreneuriales et l'esprit d'initiative (voir notre actu du 22/11/2012).
Pour garantir une meilleure concordance entre l'éducation et les besoins des apprenants et du marché du travail, la Commission recommande une modernisation des méthodes d'évaluation et encourage l'utilisation de TIC et de ressources éducatives ouvertes dans tous les contextes d'apprentissage.
Cela s’accompagne par une actualisation des compétences des enseignants qui sont invités à se former régulièrement.
La stratégie appelle également les États membres à renforcer les liens entre les systèmes éducatifs et les employeurs, à introduire l'entreprise dans la salle de classe, et à permettre aux jeunes de découvrir le monde du travail par un recours accru à l'apprentissage en milieu professionnel. Parmi les autres mesures proposées, on citera notamment un nouvel objectif de référence en matière d'apprentissage des langues, des orientations sur l'évaluation et le développement de la formation à l'entrepreneuriat, ainsi qu'une analyse de l'incidence de l'utilisation des TIC et des RÉL dans l'enseignement et l'apprentissage.
Enfin, les États membres doivent améliorer la reconnaissance des certifications et des compétences, y compris celles acquises en dehors des systèmes d'éducation et de formation formels.
Plus d'informations sur la stratégie "Repenser l'éducation" sur le site europa.eu.

By Renaud Descamps - Training and Employment, n° 101. With an access rate of just 6.5% in 2010, the individual right to training (IRT) has not achieved the success expected of it. Moreover, the average number of hours’ training undertaken has stagnated at around 20. A lack of information and support for employees may explain this limited success. After all, the mere existence of an individual right is not in itself sufficient to enable workers to avail themselves of it; the context, which determines whether or not circumstances are propitious, is decisive. Télécharger la publication.
A major innovation introduced in the 2003-2004 reform of vocational training, the individual right to training, or IRT, has now been in place for more than eight years. Today, with hindsight, we can look beyond the initial conjectures and hypotheses, which at the time combined hopes of access to training for all with anxieties about funding. However, the record is somewhat disappointing. The IRT was intended to help employees play a part in shaping their own career trajectories. However, it has not been used sufficiently to fulfil this ambition. The ability to construct a career that includes training still seems to be heavily dependent on conditions in the employing firm, and in particular on its HRM policy.
What obstacles remain?
If the IRT can be seen as a way of equipping individuals to face the labour market, the scheme raises a number of questions.
Firstly, the IRT is subject to the employer’s agreement. Consequently, its introduction is not likely to lead to any significant changes in the hierarchical relationships that exist to varying degrees depending on the firm and employee category in question. The fact that an employee whose request is refused twice is given priority access to individual training leave (ITL) has not proved to be a credible threat likely to initiate employer/employee dialogue where there is a lack of goodwill. This has led some commentators (Thierry Le Paon, of the CGT trade union federation, in the Quotidien de la formation) to observe that the IRT is not an opposable right.
Secondly, firms are social constructs whose management styles accord varying degrees of importance to employee information, negotiation and career development interviews. These are all factors that foster employees’ ability to discuss their training and make it easier for a scheme such as the IRT to become established. Under certain circumstances, it may become more than a formal right. In other cases, its existence does not fundamentally alter industrial relations. In such situations, a lack of interest on the part of both employees and employer leads to training being neglected.
It is nonetheless the case that the IRT, in terms of its theoretical and legal foundations, is an interesting tool. In the firms that make use of it, it seems to be a factor in reducing inequalities of access to training. Ultimately, its main failing is undoubtedly that it has not become sufficiently well established in those firms in which it is most required, i.e. those that provide the least training. It would appear that the reasons for not providing training are the same as those preventing the adoption of the IRT. In this regard, the preamble to the 2003 agreement gives employee representative bodies and a company’s supervisory and managerial staff a fundamental role in ensuring the development of vocational training. To this end, employees are supposed to receive information about training measures and to be supported in developing and implementing their career plans. These intentions have only rarely been followed by effects. Consequently, companies today should put in place policies enabling their employees to negotiate on the development of their skills. Télécharger la publication.