28 août 2013

Le Plan de formation - Franche-Comté

http://www.fongeciffc.org/WD180AWP/wd180awp.exe/CTX_8688-25-FwSPNStmlx-942D5C12/PageWeb1/SYNC_217836156?WD_ACTION_=IMAGE&M2=217836453Quels sont les objectifs du plan de formation ?
 Le plan de formation peut comporter trois types d’actions :
* des actions visant à assurer l’adaptation du salarié au poste de travail,
* des actions liées à l’évolution des emplois ou participant au maintien dans l’emploi,
* des actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés
Qui est concerné ?
Un salarié ne peut pas refuser de suivre une formation dans le cadre du plan de formation. Refuser une formation peut être qualifié de faute professionnelle (sauf dans le cas où la formation s’effectue en dehors du temps de travail).
Qui prend en charge les frais de formation ?
Le coût de la formation est à la charge de l’entreprise.
Durant la période de formation, le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle. Les frais de restauration et d’hébergement occasionnés par la formation sont remboursés ou pris en charge directement par l’employeur selon les règles habituellement appliquées dans l’entreprise pour les missions professionnelles.
Quels sont les droits du salarié ?
Être en formation dans le cadre du plan de formation est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail. Le salarié demeure donc sous la subordination juridique de l’employeur et doit suivre avec assiduité la formation.
Au terme de la formation, le salarié réintègre son poste de travail, ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales.

Posté par pcassuto à 20:47 - - Permalien [#]
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Plan de formation - Champagne-Ardenne

http://www.cnam-champagne-ardenne.fr/interface/bandeau-cnam-champagne-ardenne.jpgPour qui ?
Salariés en CDD ou en CDI, sans condition d’ancienneté. Les intérimaires peuvent aussi demander à bénéficier de formations financées par leur entreprise de travail temporaire.
Principe
La plupart des entreprises planifient sur l’année leurs actions de formation dans un plan de formation. Mais même si votre entreprise n’a pas conçu de plan, vous pouvez lui demander de prendre en charge votre formation, ainsi que vos frais d’hébergement et de déplacement. Le congé pour validation des acquis de l’expérience (24 heures maximum) peut lui aussi être pris en charge au titre du plan de formation.
Prise en charge
Présentez votre demande à l’employeur en faisant valoir l’intérêt de la formation pour votre travail. Les formations les plus facilement acceptées restent celles qui présentent un lien direct avec le contenu du poste.
Une question? une suggestion? Appelez-nous! 03 26 36 80 00.

Posté par pcassuto à 18:53 - - Permalien [#]
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Le Plan de formation pour financer la formation courte

http://www.basse-normandie.afpa.fr/uploads/media/banniere_01.jpgVous souhaitez inscrire vos salariés en formation et vous vous interrogez sur les modalités et conditions de prise en charge ? Vous pouvez effectuer une demande de financement auprès de votre organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) dans le cadre du plan de formation de l'entreprise.
Objectifs du plan de formation de l'entreprise
Mis en œuvre par l'employeur, le plan de formation (PFE) est un dispositif permettant au salarié de se perfectionner dans son métier et d'apprendre à utiliser de nouveaux outils de travail.
Le plan de formation peut comporter deux types d'actions :

  • Des actions visant à assurer l'adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise,
  • des actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés.

Les formations envisagées dans le plan de formation peuvent bénéficier à tous les salariés en CDI ou en CDD.
Financement du PFE et rôle des OPCA
En tant qu'employeur, vous versez une contribution à un organisme collecteur agréé (OPCA) de votre branche professionnelle (ou interprofessionnel si votre branche professionnelle ne dispose pas d'un produit de collecte suffisant). Les montants de prise en charge sont très variables selon les OPCA. Pour cette raison, dès le 1er contact téléphonique, l'AFPA vous accompagne dans vos démarches ainsi que dans la gestion des subrogations et / ou remboursements éventuels auprès de votre OPCA.
Pour ce faire, l'AFPA vous envoie une convention programme pré-signée par l'AFPA. Contresignée par vous et renvoyée à votre OPCA, cette convention programme permettra à ce dernier de vous assurer ou non de la prise en charge de la formation sous forme de remboursement dans le cadre du PFE. Si vous souhaitez une subrogation de paiement (facturation directe à l'OPCA), il faudra y joindre un formulaire de demande de subrogation, délivré par votre OPCA.
Les + services d'accompagnement AFPA
L'AFPA vous apporte de l'aide dans le montage et la gestion de votre dossier ainsi que dans la mise en place de projets mobilisant de nombreux partenaires et de multiples financements.

Posté par pcassuto à 18:50 - - Permalien [#]
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Plan de formation - Bretagne

http://www.agefos-pme-bretagne.com/fileadmin/img/logos/logo_Bretagne.gifConditions de financement du plan de formation
Vous avez versé à AGEFOS PME vos contributions au titre du plan de formation ?
AGEFOS PME prend alors en charge tout ou partie des frais relatifs aux actions de formation :
Si votre entreprise compte 10 salariés et plus
Le financement des actions de formation se fait en fonction de votre budget formation disponible à AGEFOS PME.
Si votre entreprise compte moins de 10 salariés
Le principe de mutualisation des fonds vous permet de demander la prise en charge d'une action de formation dont le coût est supérieur à la contribution de votre entreprise.
Pour savoir comment calculer votre effectif, reportez vous à la rubrique effectif. Pour en savoir plus, contactez votre Conseiller AGEFOS PME
Les + d’AGEFOS PME

  • financement optimisé de vos actions de formation,
  • recherche de financements complémentaires,
  •  instruction des dossiers pour obtenir des financements publics régionaux, nationaux ou européens.

Posté par pcassuto à 18:44 - - Permalien [#]
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Le plan de formation - Bourgogne

http://www.agefos-pme-bourgogne.com/fileadmin/img/logos/logo_Bourgogne.gifLe plan de formation, pour adapter, maintenir et développer les compétences des salariés.
Le plan de formation recense l'ensemble des actions de formation défini chaque année à l'initiative du chef d'entreprise après consultation des instances représentatives, lorsqu’elles existent.
Il permet de classer en deux catégories, suivant les besoins de l’entreprise et des salariés, les actions de formation à mettre en œuvre :

  • catégorie 1 : adaptation au poste de travail, ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi
  • catégorie 2 : développement des compétences.

Les actions relevant de la catégorie 2 peuvent être organisées hors temps de travail.

Posté par pcassuto à 18:38 - - Permalien [#]
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Plan de formation - Opcalia

http://t1.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcTo2WQuyj4nog4NMupJ4Zis1-lIaAdjRlC-6ArL1cbuzs-ZtOrO-URznA1 | Objectifs
Définir et mettre en place les actions de formation  de salariés de l'entreprise, en cohérence avec la stratégie et les projets de développement RH de l'entreprise.
2 | Publics visés
Les actions sont réparties en deux catégories :
Actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou le maintien dans l'emploi,
Actions de développement des compétences.
3 | Avantages
Un conseiller spécialisé est disponible pour vous aider dans la mise en place, le suivi et l’optimisation des financements de vos formations ;
Possibilité de paiement direct des coûts pédagogiques à l’organisme de formation.
4 | Prise en charge Opcalia
La prise en charge d’une action par Opcalia est subordonnée à un accord préalable. Opcalia examine la demande en fonction de ses priorités, critères et conditions de prise en charge.
Financement
Plan de formation de moins de 10 salariés
Opcalia prend en charge les coûts pédagogiques selon un plafond annuel par entreprise avec un plafond horaire stagiaire. Rapprochez-vous de votre conseiller Opcalia.
Les autres frais, même s’ils sont imputables, ne sont pas pris en charge.
Plan de formation 10 salariés et plus
Opcalia gère les dépenses liées :
aux coûts pédagogiques des actions de formation ;
aux rémunérations et allocations formation ;
aux frais de transport, de repas et d'hébergement.
Les dépenses de fonctionnement des formations internes avec des limites qui varient selon les régions.
Les amortissements liés à des dépenses d’équipement ne sont pas pris en charge par Opcalia.

Posté par pcassuto à 18:34 - - Permalien [#]
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Un projet relevant du plan de formation

http://t2.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcTP3N76Xmhg5ntGuYkuO4POTgk1bx0zzty_n1Y70I4BwA--IiDWtPOtlaYLe financement des actions du Plan de formation repose sur deux principaux fonds issus de la cotisation « plan de formation » : le budget formation adhérent et le Fonds d’intervention.
Les actions prévues dans le cadre de ce dispositif sont financées sur le budget du plan de formation qui est à l’initiative de l’employeur. Le salarié peut soumettre un de ses projets et si l’employeur le reprend à son compte, il est intégré au plan de formation de l’entreprise. Dans tous les cas, il ne reste aucun frais à la charge du salarié.
Dépenses pouvant être financées par Unifaf :
- frais pédagogiques : Prise en charge en totalité, mais plafonnée pour les bilans de compétences et les démarches VAE.
- frais de salaires : Unifaf prend en charge les salaires et charges liés au remplacement du salarié ou l’allocation versée au bénéficiaire, si la formation a lieu hors temps de travail.
- frais annexes : Au sein de l'Union Européenne, les frais de transport sont pris en charge, prioritairement sur la base des tarifs deuxième classe des transports en commun ou en fonction des taux kilométriques en vigueur dans l’établissement.
- les frais de repas, d’hébergement et les repas sont pris en charge dans le cadre des plafonds définis annuellement par Unifaf.

Posté par pcassuto à 18:26 - - Permalien [#]
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17000ème article sur le blog / Le plan de formation - Ile-de-France

http://www.fongecif-idf.fr/img/logo-fongecif.png« Les actions de formation prévues dans le plan de formation sont financées par l’entreprise, avec éventuellement le soutien de son OPCA. »
Déterminé par l’employeur, le plan de formation permet de développer les compétences des salariés pour faire face aux évolutions technologiques, organisationnelles ou socio-économiques.
C’est donc un outil stratégique pour le développement de l’entreprise.
Les actions de formation incluses dans ce plan se déroulent sur le temps de travail.
Quels sont les objectifs du plan de formation ?
Le plan de formation peut comporter trois types d’actions :

  • des actions visant à assurer l’adaptation du salarié au poste de travail,
  • des actions liées à l’évolution des emplois ou participant au maintien dans l’emploi,
  • des actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés.
Qui est concerné ?
Un salarié ne peut pas refuser de suivre une formation dans le cadre du plan de formation. Refuser une formation peut être qualifié de faute professionnelle (sauf dans le cas où la formation s’effectue en dehors du temps de travail).
Qui prend en charge les frais de formation ?
Le coût de la formation est à la charge de l’entreprise.
Durant la période de formation, le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle. Les frais de restauration et d’hébergement occasionnés par la formation sont remboursés ou pris en charge directement par l’employeur selon les règles habituellement appliquées dans l’entreprise pour les missions professionnelles.
Quels sont les droits du salarié ?
Être en formation dans le cadre du plan de formation est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail. Le salarié demeure donc sous la subordination juridique de l’employeur et doit suivre avec assiduité la formation.
Au terme de la formation, le salarié réintègre son poste de travail, ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales.
Les autres repères du blog:
16500ème article sur le blog/Les nouveaux défis de la pédagogie,
16000ème article sur le blog/Une formation qualifiante différée pour les jeunes non diplômés,
15500ème article sur le blog/Signature de cinq accords,
15000ème article sur le blog/Financez votre formation,
14500ème article sur le blog/Votre service public régional d'information sur l'emploi et la formation,
14000ème article sur le blog/Observatoire VAE,
13500ème article sur le blog/La Sorbonne université d’élite et de masse,
13000ème article sur le blog/Booster son parcours universitaire grâce à un stage,
12500ème article sur le blog/La disparition brutale de Vincent MERLE,
12000ème article sur le blog/Correspondant Informatique et Libertés (CIL),
11500ème article sur le blog/Enquête nationale sur les Conditions de vie des étudiants,
11000ème article sur le blog
/Conférence européenne des Experts de Bologne,
10500ème article sur le blog/Futur centre universitaire Fernando Pessoa dans l'Hérault,
10000ème article sur le blog/Organisme de formation,
9500ème article sur le blog/Un crédit d'impôt innovation pour les PME,
9000ème article sur le blog/La VAE dans les ministères certificateurs en 2011,
8500ème article sur le blog
/Cahier n°3 Enseignement supérieur du CESER,
8000ème article sur le blog/La VAE à l’Università di Corsica Pasquale Paoli,

7500ème article sur le blog
/
Les enjeux de la qualité au sein de l’ESS,

7000ème article sur le blog
/
Osez l'Université dans l'un de ses 31 CFA,

6500ème article sur le blog
/
Le CV
,
6000ème article sur le blog/L'Association ASSPRO,
5500ème article sur le blog/Apprentissage le guide régional,
5000ème article sur le blog
/La formation continue des adultes dans le supérieur
,
4500ème article sur le blog
/40 ans de formation professionnelle,

4000ème article sur le blog
/Les chiffres 2010 de la VAE à La Réunion,
3500ème article sur le blog
/La VAE en Poitou-Charente en 2010,
3000ème article sur le blog/Contrats apprentissage et pro,
2500ème article sur le blog
/Journées Nationales des MDE et des PLIE,
2000ème article sur le blog
/Question Formation n°1,
1500ème article sur le blog/Seniors - le groupe SPB signe son accord,
1000ème article sur le blog
/Fête de la musique dans les jardins du MESR,
500ème article sur le blog/L'archipel de l'ingénierie de formation,
1er article sur le blog/Un forum de la Commission européenne pour promouvoir la coopération entre l’université et le monde des affaires.

Posté par pcassuto à 18:21 - - Permalien [#]
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Le plan de formation - Ministère

http://travail-emploi.gouv.fr/squelettes/images/header-site-travail.jpgSynthèse
Le plan de formation rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise. Il peut également prévoir des actions de bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience et proposer des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme. L’élaboration du plan de formation est assurée sous la responsabilité pleine et entière de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.
A savoir
Le départ en formation du salarié dans le cadre du plan de formation est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail : l’intéressé demeure, pendant toute la durée de la formation sous la subordination juridique de l’employeur. De ce principe, découlent les droits et devoirs du salarié pendant la formation.
Quel est le rôle des représentants du personnel ?
Chaque année, au cours de deux réunions spécifiques, le comité d’entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) émet un avis sur l’exécution du plan de formation du personnel de l’entreprise de l’année précédente et sur le projet de plan pour l’année à venir.
Le projet de plan de formation tient compte des orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise dont le comité d’entreprise a eu à délibérer, des grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et des objectifs du plan de formation arrêtés, le cas échéant, par l’accord issu de la négociation prévue à l’article L. 2242-15 code du travail , du résultat des négociations prévues à l’article L. 2241-6 ainsi que, le cas échéant, du plan pour l’égalité professionnelle prévu à l’article L. 1143-1.
Trois semaines au moins avant la date prévue pour les réunions consacrées au plan de formation, l’employeur communique aux membres du comité d’entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel), les documents dont la liste est donnée par l’article D. 2323-5 du Code du travail. Ces documents sont également adressés aux délégués syndicaux et, le cas échéant, aux membres de la commission formation (cette commission peut être mise en place dans les entreprises d’au moins 200 salariés).
La consultation du comité d’entreprise est réalisée au cours de deux réunions :
  • la première réunion porte sur la présentation et la discussion des documents prévus aux 1° à 7° de l’article D. 2323-5 du Code du travail ;
  • la seconde réunion est relative au plan de formation, aux conditions de mise en œuvre du DIF et des périodes et des contrats de professionnalisation pour l’année à venir.
    L’objectif de cette procédure de consultation est de permettre aux représentants du personnel de faire des propositions pour modifier ou améliorer le plan de formation envisagé par l’employeur.
    Ces deux réunions doivent intervenir respectivement avant le 1er octobre et avant le 31 décembre de l’année en cours. Toutefois, dans les branches du transport aérien, les deux dates limites de consultation du comité peuvent être modifiées par un accord de branche étendu.
Ces consultations sont impératives : elles entrent dans les prérogatives des comités d’entreprise dont la violation peut entraîner des sanctions pénales à l’encontre de l’employeur, ainsi qu’une majoration de 50 % de la contribution due par l’entreprise au titre de la formation professionnelle.
Quelles sont les actions de formation relevant du plan de formation ?
Le plan de formation peut comporter deux types d’actions :
  • actions visant à assurer l’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise ;
  • actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés.
Quels sont les droits et les devoirs du salarié pendant la formation ?
Être en formation dans le cadre du plan de formation est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail : le salarié doit donc suivre avec assiduité la formation et ne peut s’opposer à la décision éventuelle de l’employeur de le réintégrer à son poste de travail avant la fin de la formation.
Durant cette période, le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle. Si un accident survient au cours de la formation, il s’agira d’un accident du travail. Le coût de la formation reste à la charge de l’entreprise. Les frais de restauration et d’hébergement occasionnés par la formation sont remboursés ou pris en charge directement par l’employeur selon les règles habituellement appliquées dans l’entreprise pour les missions professionnelles.
La formation peut-elle se dérouler en dehors du temps de travail ?
La formation mise en œuvre dans le cadre du plan de formation a lien en principe durant le temps de travail. Toutefois, certaines actions de formation peuvent, dans certaines limites, se dérouler hors du temps de travail effectif.
  • Actions d’adaptation ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi
    Toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération.
  • Actions de développement des compétences
    Ces actions peuvent, en application d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur, qui peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion, se dérouler hors du temps de travail effectif dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait (en jours ou en heures) sur l’année dans la limite de 5 % de leur forfait.
Le refus du salarié de participer à des actions de formation en dehors du temps de travail ou la dénonciation de son accord dans les 8 jours ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Lorsqu’elles sont ainsi réalisées en dehors du temps de travail, les heures de formation donnent lieu au versement par l’entreprise d’une allocation de formation d’un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné (cette allocation est exonérée de cotisations sociales, de CSG et de CRDS). Les modalités de détermination du salaire horaire de référence pour l’allocation de formation sont fixées par l’article D. 6321-6 du code du travail. Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles. En outre, lorsque tout ou partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail, l’entreprise doit définir avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l’intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent :
  • sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai d’un an à l’issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé ;
  • et sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
  • Lorsqu’un accord de branche le prévoit, une majoration d’au moins 10 % de l’allocation de formation est accordée au salarié qui engage des frais supplémentaires de garde d’enfant afin de suivre une action de formation en dehors de son temps de travail. Comme l’allocation de formation, cette majoration est exonérée de cotisations sociales, de CSG et de CRDS.
  • Lorsque la formation a lieu à l’initiative du salarié avec l’accord de son employeur ou lorsqu’elle se déroule en dehors du temps de travail avec l’accord du salarié et que la formation a notamment pour objet l’obtention d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle, d’un certificat de qualification professionnelle, les éléments suivants font l’objet d’une convention avec la personne qui bénéficie de la formation (c’est-à-dire le salarié) : intitulé, nature, durée, effectifs, modalités du déroulement et sanction de la formation.
Le salarié peut-il demander ou refuser de suivre une formation dans le cadre du plan de formation ?
Le salarié peut demander à suivre une formation prévue dans le plan de formation de l’entreprise. La loi n’impose aucune procédure : la demande et la réponse sont formulées librement, selon les usages ou les dispositions conventionnelles qui peuvent exister dans l’entreprise. Si l’employeur accepte, le départ en formation du salarié reste assimilé à l’exécution normale du contrat de travail et ne peut être requalifié en congé individuel de formation.
En revanche, un salarié ne peut refuser de suivre une formation dans le cadre du plan de formation : la demande de l’employeur relève de son pouvoir de direction, ne pas s’y soumettre peut être qualifié de faute professionnelle. Il existe cependant des exceptions :
  • le bilan de compétences : l’employeur ne peut contraindre un salarié à suivre un bilan de compétences. Le refus de ce dernier ne peut constituer, selon le Code du travail, « ni une faute, ni un motif de licenciement » ;
  • des conditions de départ en formation susceptibles d’être assimilées à une modification du contrat de travail (formation particulièrement longue, très éloignée, demande de départ précipité) ou révélatrice d’une volonté manifeste d’entraver l’exécution du mandat d’un représentant du personnel. Par essence litigieuses, les conséquences de refus du salarié seront tranchées au cas par cas, éventuellement, par le conseil de prud’hommes ;
  • la formation se déroule en tout ou partie en dehors du temps de travail. Le refus du salarié ne peut être considéré ni comme une faute, ni comme un motif de licenciement ;
  • la validation des acquis de l’expérience devant un jury en vue d’obtenir tout ou partie d’un diplôme ou d’un titre professionnel. L’employeur ne peut imposer une telle validation : elle suppose le consentement du salarié et son refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement (voir « La validation des acquis de l’expérience »).
Que se passe-t-il à l’issue de la formation ?
Le salarié réintègre son poste de travail, ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales. L’employeur n’a aucune obligation de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation (par un changement de qualification, une augmentation de rémunération…), sauf lorsqu’il s’y est engagé, ou bien encore si le contrat de travail ou la convention collective applicable à l’entreprise prévoit cette reconnaissance (sur le cas particulier des actions de formation ayant pour objet le développement des compétences, voir précisions ci-dessus).  Le salarié est libre de démissionner. Cependant, son contrat de travail peut comporter une clause de dédit formation par laquelle il s’engage à rester un certain temps au service de l’entreprise sous peine de rembourser les frais de la formation qu’il a suivie. Ce type de clause est licite à certaines conditions, notamment si l’engagement exigé du salarié n’est pas excessif (durée du service demandée trop longue, sommes à rembourser exorbitantes…) et n’entrave pas sa liberté de démissionner.

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Le plan de formation de l’entreprise - PACA

 

 

 

http://www.emploiformationpaca.org/Portals/_default/Skins/EspaceCompetences/imgs/header_numVert.jpgPendant la formation dans le cadre du plan de formation, le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle. Si un accident survient au cours de la formation, il s’agira d’un accident du travail.
Le coût de la formation reste à la charge de l’entreprise. Les frais de restauration et d’hébergement occasionnés par la formation sont remboursés ou pris en charge directement par l’employeur selon les règles habituellement appliquées dans l’entreprise pour les missions professionnelles.
La formation mise en œuvre dans le cadre du plan de formation a lien en principe durant le temps de travail. Toutefois, certaines actions de formation peuvent, dans certaines limites, se dérouler hors du temps de travail effectif.
Lorsqu’elles sont ainsi réalisées en dehors du temps de travail, les heures de formation donnent lieu au versement par l’entreprise d’une allocation de formation d’un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné (cette allocation est exonérée de cotisations sociales, de CSG et de CRDS). Les modalités de détermination du salaire horaire de référence pour l’allocation de formation sont fixées par
l’article D. 6321-6 du code du travail. Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

 

 

 

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